2- استراتيجيات بناء وتحسين مستوى جودة الثقافة التنظيمية :

يتطلب تغيير الثقافة المؤسسية في إطار مدخل نظام إعادة تشكيل الثقافة ومن خلال المراحل السابقة لتغيير وإعادة تشكيل الثقافة ضرورة ان يكون هذا التغيير موجها باستراتيجيات معينة باعتبار ان الاستراتيجية هي بمثابة توجه عام يوجه السير نحو تحقيق الاهداف المطلوبة. ويبدأ تحديد استراتيجيات تغيير الثقافة التنظيمية لبناء وتحسين مستوى جودة الثقافة التنظيمية بتشخيص وتحليل للثقافة الحالية وتحديد نقاط القوة والضعف (فك الجمود وتحليل سلبياتها وايجابياتها) ثم اختيار الاستراتيجيات الملائمة لنتائج التشخيص وتتمثل اهم هذه الاستراتيجيات فيما يلي ⁽¹⁾:

2/1 استراتيجية التطوير الثقافي المخطط والبعد عن التطوير العشوائي :

يتم تنفيذها من خلال الخطوات التالية :

* تحديد اهداف التغيير الثقافي.

* تحديد هدف آليات تنفيذ اهداف التغيير.

* تحديد الاشخاص المسؤولين عن التنفيذ.

* تحديد البرنامج الزمني لتحديد بداية ونهاية عملية التنفيذ.

* تحديد آليات مواجهة التنفيذ.

وتتمثل أهمية هذه الاستراتيجيات نظرا لصعوبة تغيير الثقافة – كما اوضحنا سلفا – فإن هذا التغيير لابد ان ينفذ علي مراحل ومن ثم لابد من تحديد مراحل التغيير بدقة بما يتفق مع الظروف والأوضاع الراهنة التي تمر بها المؤسسة. فالثقافة عادة ما تكون عميقة الجذور وليس من السهل تتبعها ومن ثم تغييرها ومن ثم لابد من وضع برنامج زمني محدد حتى يمكن إحداث التغيير في الوقت المناسب.

2/2 استراتيجية خلق ثقافة رقابية ذاتية لدى القيادات والعاملين ؛ اي خلق نظام اجتماعي ينبع من العاملين انفسهم داخل الوحدات المختلفة بالمؤسسة.

2/3 استراتيجية بناء شخصية المؤسسة والالتزام بها ؛ ان وجود مجموعة من العاملين تجمعهم مجموعة من القيم والاتجاهات والسلوكيات المشتركة يشتركون في ثقافة واحدة تجعل لديهم نظرة واحدة للمجتمع او للعالم. كما ان وجود روابط اجتماعية بينهم تمكنهم من إدراك دورهم وموقعهم وموقع الآخرين. ومن ثم فإن بناء ثقافة شخصية المؤسسة يجعلها مميزة عن المؤسسات الاخرى وايضا تعطي العاملين شعورا او إحساسا بالتفرد والإحساس بالشخصية وتسهل خلق الالتزام نحو ما هو اكثر من المصلحة الشخصية وهو مصلحة المؤسسة.

2/4 استراتيجية التطوير المستمر لثقافة المؤسسة ؛ لضمان وجود المؤسسة في مجال عملها وتحقق لنفسها النمو والبقاء وهو الهدف الرئيسي لأي مؤسسة.

2/5 استراتيجيات التطوير من خلال إدارة الموارد الفكرية ؛ وإدارة المعرفة للاستفادة من المخزون المعرفي المتراكم في تطوير وتنمية الثقافة التنظيمية.

2/6 استراتيجية الاستعانة بالاستشاريين والخبراء المتخصصين في إدارة التغيير المتوازن للثقافة التنظيمية وذلك من خلال الاستماع إلى رؤاهم واقتراحاتهم حول كيفية إحداث التغيير الايجابي للثقافة المؤسسية السائدة.

2/7 الاعتماد على استراتيجية قادة التغيير؛ الذين يؤمنون بالتغيير ويتأثر بهم الآخرون وليس بالضرورة ان يكونوا من القيادات الإدارية، فقد يكونوا من بين العاملين التنفيذيين داخل المؤسسة.

2/8 الاستراتيجية الموقفية المرتبطة بدورة حياة المؤسسة ؛ فمما لا شك فيه ان المؤسسات تختلف في ثقافتها المؤسسية عن بعضها البعض باختلاف عمرها الزمني ، ومن ثم فإن التوجه او الاستراتيجية التي يتم استخدامها لتغيير الثقافةالمؤسسية في مؤسسة حديثة النشأة (الولادة) تختلف عن استراتيجيات التغيير الثقافي في مؤسسة في مرحلة النمو او مرحلة النضج والازدهار او حتى في مرحلة التدهور وكلما ازداد التطور الزمني للمؤسسة تعقدت ثقافتها (القيم / الافكار ، المعتقدات السائدة) ومن ثم تعقدت أنشطة تغيير تلك القيم والأفكار.

2/9 استراتيجيات تطوير ثقافة المؤسسة من خلال استراتيجيات الموارد البشرية :

لقد اصبحت إعادة تصميم استراتيجيات الموارد البشرية ضرورية لتحقيق التغيير الثقافي وإحلال قيم ايجابية قائمة علي الشفافية والمساءلة. هذا وسوف نتعرض لأهم استراتيجيات الموارد البشرية التي تساهم في تطوير الثقافة التنظيمية للمؤسسة عند الحديث عن دور إدارة الموارد البشرية في تغيير وبناء الثقافة التنظيمية .

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

(1) د. محمد محمد ابراهيم ، إعادة هيكلة المؤسسات العربية ، مرجع سبق ذكره ص286 – 292.