ما الذى يضمن نجاح القائد الجديد ؟ 

على المنظمات أن تتيح الظروف لنجاح القادة الجدد، وأن تضع الأنظمة التي تساعده على أداء عمله بكفاءة، بل وأيضاً عليها أن تقيّم أداءه عن قرب وباستمرار للتأكد من أن قرار الاختيار كان سليماً ، وأنه يعمل فى ظل التوقعات المطلوبة منه. وفيما يلي الجهود التي يجب أن تقوم بها المنظمة لكي تضمن نجاح القائد الجديد (ماهر 2013;2009 ,McCool, 2008; Stoddard and Wyckoff) . 

( 1 ) قدم القائد الجديد لعمله

تهدف هذه المرحلة إلى تعريف القائد أو المدير الجديد بوظيفته الجديدة، ويتم الترحيب به بواسطة مجلس الإدارة، وكافة المديرين بالشركة ، ثم يقوم بزيارة أرجاء المنظمة وفروعها وإدارتها وأقسامها. كما يتم تسليمه نسخة من أنظمة الشركة واستراتيجياتها، وسياساتها، وخططها ، وحساباتها الختامية السابقة، وكافة التقارير المساعدة له على فهم أبعاد وظيفته وظروف المنظمة. ويقوم الزملاء والمرءوسون بتقديم عروض شفهية له عن تاريخ المنظمة وتطورها واستراتيجياتها، والفرص والتهديدات، ونقاط القوة ونقاط الضعف في أداء المنظمة. كما يتم تقديم القائد أو المدير الجديد إلى طاقم المساعدين له وطاقم مكتبه.

(2) درب وقدّم المشورة للقائد الجديد

يجب تحديد مدرب Coach في الأيام والأسابيع الأولى من عمل القائد أو المدير الجديد، بحيث يقدم له النصح والمشورة. وحينما يقوم القائد الجديد باتخاذ أولى قراراته يجب أن يكون المدرب بجواره كي ينصحه بحذف أو إضافة أو تعديل بعض الأشياء على هذه القرارات؛ وذلك لكي تكون متوافقة مع ثقافة وظروف المنظمة. فالقائد الجديد يجب أن تكون قراراته سليمة من أول مرة، ولا يتحمل الأمر أن يخطئ ؛ لأن كل المنظمة تنتظر إنجازات عالية منذ اليوم الأول. كما يقوم المدرب بوظيفة تزويد القائد الجديد بكافة البيانات والمعلومات اللازمة لاتخاذ قرارات، فلا يعقل للقائد الجديد أن يتخذ قرارات مصيرية في ظل تخمينات أو افتراضات، بل يجب أن تستند على حقائق واضحة وتحليلات سليمة، ويمتد الأمر من أول قرار يتخذه إلى اجتماعاته واتصالاته وما يقوم به من تطوير ورسم للسياسات.

( 3 ) قيم أداءه كل 3 شهور

يمكن أن يمتد دور فريق الاختيار إلى تقييم أداء القائد أو المدير الجديد. ولكن يفضل أن يكون هناك فريق آخر يقيم الأداء، فقد يميل الفريق القائم بالاختيار بالدفاع عن المرشح الذى توصل إليه. ويفضل أن يقوم فريق تقييم الأداء بتمثيل مجلس إدارة المنظمة، وأن يضع معايير لتقييم الأداء من أهمها ما يلى : التوافق مع وظروف المنظمة والقدرة على التناغم مع باقي المديرين، والقدرة على اتخاذ قرارات ناجحة. هذا ويتم تقييم أداء القائد أو المدير الجديد كل 3 شهور تقريبا، وعلى النحو التالي :

* تقييم بعد أول 3 شهور.

* تقييم بعد أول 6 شهور.

* تقييم بعد أول سنة.

ففي أول 3 شهور لابد من التركيز على التوافق مع ثقافة المنظمة، والتوافق مع الآخرين والأنظمة، ومدى النجاح في أول قرارات. أما بعد 6 شهور فلابد من ظهور تحسينات واضحة في أداء المنظمة، وفى قبول باقي المديرين ،له على أن يتعرف القائد أو المدير الجديد على تصرفاته السليمة وتصرفاته التي تحتاج إلى تعديل وعلى القضايا التى يجب أن يعطيها الأولوية. أما بعد سنة من تقلد القائد أو المدير الجديد العمل فإن تقييم الأداء سيكون استناداً على الأهداف التي تم الاتفاق عليها بين المنظمة وبين القائد أو المدير الجديد، ويجب مراجعة كل الأحداث التي كان مشاركاً فيها، وما كتب عنه فى التقارير الداخلية وفى الجرائد والمجلات، وقد يشارك في التقييم قادة سابقون، وأعضاء مجلس الإدارة الحاليون .

( 4 ) حدد هل سيستمر القائد الجديد؟

النتيجة المنطقية لتقييم الأداء للقائد الجديد هى تحديد هل سيبقى أو سيترك منصبه ؟ وهناك حالات يمكن فيها الاستغناء عن القائد الجديد بعد 3 شهور؛ لأنه غير قادر على التوافق مع ثقافة المنظمة ومع التعامل مع غيره أو لقيامه بأخطاء فادحة. كما يمكن الاستغناء عن القائد الجديد حتى ولو بعد سنة حينما لا تصل إنجازاته في 12 شهر مع الأهداف التي تم الاتفاق عليها معه.

( 5 ) الإبقاء على علاقات طيبة مع من لم يتم اختياره

يجب ضمان وجود علاقات طيبة مع المرشحين لشغل وظيفة القائد أو المدير والذين لم يتم اختيارهم، فهناك فرصة قائمة لاحقاً لترشيحه لوظيفة أخرى، وربما ترشيحه للوظيفة نفسها إذا ثبت أن من تم اختياره لم يكن ملائما للوظيفة وأنه سيتركها. ويلاحظ أن من لم يتم اختياره قد مر عبر المقاييس وطرق الاختيار، وأن المنظمة على دراية جيدة به، وبالتالي يمكن توفير الجهد والتكاليف، فبدلاً من المرور مرة أخرى بخطوات الاختبار يمكن الاعتماد على النتائج السابقة لاختيار قائد من بين المرشحين السابقين.