2/2 يتمثل الهدف الاستراتيجي الثاني لإدارة الموارد البشرية في تحقيق الاستقرار الوظيفي للعاملين (الوقاية التنظيمية) :

هذا ويتم تحديد دور إدارة الموارد البشرية في تحقيق هذا الهدف في ضوء قياس مستوى الاستقرار الوظيفي من خلال بعض المؤشرات مثل :

* معدل دوران العمل (الترك الاختياري للعمل). ويمكن قياسه على النحو التالي :

* معدل الغياب (الغياب بدون اذن مسبق). ويمكن قياسه على النحو التالي:

هذا ويتم مقارنة تلك المؤشرات إما :

* مقارنة زمنية.

* مقارنة على أساس المؤشرات المستهدفة.

* مقارنة على أساس القياس المقارن.

وفي ضوء تلك المقارنة يتم تحديد فجوة الاستقرار الوظيفي وقد تتمثل في الفجوات التالية:

* الفجوة الزمنية.

* الفجوة المستهدفة.

* الفجوة على أساس المؤسسات المقارنة.

وهذا ويجب عند تحليل الاستقرار الوظيفي وتحديد فجوة الاستقرار باستخدام تلك المؤشرات ان يتم التحليل على أساس المستويات التالية:

ـ التحليل المكاني (على أساس الوحدات الإدارية التي لوحظ فيها تلك الفجوات).

ـ التحليل الفردي ( على أساس نوعية الذين يتغيبون او يدركون العمل الافراد).

ـ التحليل السببي (على أساس الأسباب التي أدت إلى الغياب او دوران العمل).

وفي ضوء هذا التحليل يتم تحديد مساهمة إدارة الموارد البشرية في تحقيق الاستقرار الوظيفي ويتركز هذا الدور أساسا حول الأسباب ثم التوصل إليها من خلال التحليل السببي السابق. وغالبا ما يدور هذا الدور أساسا في :

• زيادة الرغبة في العمل من خلال استراتيجيات التحفيز المختلفة مثل التحفيز المادي ، التحفيز المعنوي مثل : الإثراء الوظيفي ، التمكين ، المواطنة التنظيمية وهكذا. ويتم ذلك من خلال بعض عناصر منظومة إدارة الموارد البشرية.

• زيادة القدرة من خلال التدريب والتهيئة الوظيفية وغيرها.