يمكن ان نرد الإعداد الفني إلى عدة صور كالآتي :

أولا: الإعداد السابق للتعيين

تختص بالإعداد السابق  للتعيين مدارس أو معاهد أو كليات خاصة وهذه لا تخرج عن كونها إحدى دور التعليم التي تشكل منها مراحل مختلفة. ومن ثم فالإعداد فيها يعتبر مرحلة من المراحل الدراسية. فالغاية منها هي تكوين الشخص تكويناً يكون معه صالحاً لتوليه بعض الوظائف العامة ، نتيجة لاستغراقهم في الدراسة فيها إذ قد تكون سنة أو اكثر يتلقون في خلالها التعليم النظري والتطبيقي المناسب بغرض تأهيلهم لممارسة وظيفة معينة. وفور تخرجهم منها تقوم الدولة بإلحاقهم بالوظائف التي تلقوا دراستهم بشأنها ومن أمثلة ذلك. الدراسة بكلية الشرطة ، المعهد القضائي ، الكلية العسكرية وكلية التمريض(1).ويترتب على اعتبارها مرحلة من المراحل التعليمية النتائج الآتية :

1-أسلوب الدراسة بها يغلب عليه الطابع التعليمي وليس الطابع التدريبي ، أي ان الطالب فيها يزود بالمعلومات والمادة الثقافية التي تجعله صالحاً لاتخاذ إجراء معين في الحياة.

2-مادام الإعداد الفني يعتبر مرحلة من المراحل التعليمية . فان الطالب يحصل على شهادة دراسية بعد اجتيازه بنجاح هذا الإعداد . وتكون هناك موازنة ما بين المؤهل الذي حصل عليه والفترة الزمنية التي قضاها.

3-كما يترتب على اعتبار هذه الطريقة من المراحل التعليمية التي تمهد للتعيين ، ان الفرد  خلالها لا يعتبر موظفاً وإنما طالباً فإذا ما ارتكب ذنباً فيطبق عليه ما تقتضيه هذه اللوائح في هذه الدور وليس لوائح الوظيفة(2). ولئن كان الإعداد الفني يعتبر مرحلة من المراحل التعليمية . إلا ان هذه المرحلة تظل في ذات الوقت مرتبطة ارتباطاً وثيقاً بتولية الوظائف العامة المعدة لمن يجتاز هذه المرحلة بنجاح. ويتمثل هذا الارتباط في ان اجتياز هذه المرحلة بنجاح يعتبر شرطاً لهذه التولية ويترتب على ذلك النتائج الآتية:

4-ان يغلب على هذه المرحلة الطابع التخصصي ، بان تقتصر فيها على ما يتعلق بما يتطلبه وتستلزمه الوظائف التي سيشغلها الدارسون بعد الانتهاء من اعدادهم الإعداد الفني علمياً وعملياً.

5-ان يكون تطوير هذا الإعداد مستمراً ومتلاحقاً مع التغيرات العلمية والفنية المتقدمة . بحيث تكفل لشاغلي هذه الوظائف أعلى كفاءة واحسن أداء.

6-ان يكون التعيين فيها مقتصراً على الوظائف التي تم الإعداد لها وأن يجتاز بنجاح هذه المرحلة من الإعداد الفني(3).فهذه الطريقة لا تصلح في شغل الوظائف كافة . إذ ان مجالها الطبيعي يكون بالنسبة للوظائف التي تتطلب طابعاً عملياً كوظائف الشرطة والتدريس أما الوظائف الأخرى فـان اتخاذ مثل هذا الأسلوب بشأنها يضاعف من المجهود والنفقات من دون ضرورة لذلك. والإعداد في مراحل التعليم المختلفة لا يشمل بالضرورة " التأهيل " لتأدية وظيفة معينة . الأمر الذي يجعل الفرد غير مؤهل تأهيلاً كافياً للقيام بدور إيجابي في الخدمة المدنية ، لأنه لا يمكن للجامعات والمعاهد ان تزود الدارسين مقدماً بتدريب كامل بالنسبة لمختلف الوظائف العامة وذلك للأسباب الاتية:-

1-عدم توفر الخبرة لدى الجامعات والمعاهد عن التدريب في الوظيفة لذلك نجد ان كثيراً من الجامعات في الدول المتقدمة إداريا وبخاصة تلك التي تأخذ بمبدأ التخصص المهني في نظام التعليم كأمريكا لم تحدد موقفها من تدريب الموظفين وهل يشمل اختصاصها تدريب طلبتها تدريباً كاملاً بشأن مختلف الوظائف العامة ام تقتصر على تزويدهم بالمعلومات الأساسية في العلوم الإدارية.

2-انه لا يتسنى للجامعات تزويد طلبتها بدراسة تدريبية لمختلف أنواع الوظائف ما دامت لم تحدد بعد . أو يمكن تحديدها مقدماً. ومن ثم تدعو الجامعة إلى التدريب قبل الالتحاق بها مباشرة.

3-ان وظائف الجهاز الإداري للدولة على درجة كبيرة من التخصص واحتياجات الوظيفة العصرية تتغير بسرعة تبعاً لتطورات وظائف الدولة العصرية التي تطمح إلى توفير قدر اكبر واحسن في تقديم الخدمات، الأمر الذي لا يتسنى معه لأية دراسة تعليمية مسبقة في الجامعات والمعاهد ان تزود طلبتها بكل الاحتياجات التدريبية اللازمة لحسن أداء واجبات وظائفهم المستقلة.

4-والواقع ان تدريب الموظفين بصفة عامة والتدريب السابق على الالتحاق بالوظيفة بوجه خاص له أهميته البالغة في حالة شغل الوظائف عن طريق اختبارات التوظيف ، مثل تطبيق سياسة التوظيف الكامل في المجتمع الاشتراكي . إذا يستعاض بهذا النوع من التدريب عن اختبارات التوظيف من اجل ضمان كفاءة الموظف ابتداءً من شغله لوظيفته(4).

ثانيا : الإعداد اللاحق  للتعيين

لقد كان الاعتقاد السائد حتى وقت قريب انه لا جدوى من التدريب وذلك اعتماداً على فرض أساسي مؤداه ان القادة يولدون ولا يصنعون(5). فإعداد الشخص للوظيفة العامة يبدأ بممارستها  ثم يأتي إتقان العمل مع مرور الوقت . وهذا اعتراف بقصور دور الكليات والمعاهد والجامعات في تخريج موظفين ذوي دراية بوظائف الإدارة(6). فهذه العلاقة ما بين التعليم والتدريب تجعل من عمليات الإعداد بأنواعها المختلفة خلال المرحلة التعليمية ، القاعدة العريضة التي يبنى عليها التدريب الذي سنعرفه لاحقاً بشكل يجعله امتداداً له(7). فالوظيفة العامة في الوقت الحاضر لا تتطلب إعداداً وتثقيفاً عاماً فحسب بل تتطلب دراسة فنية متخصصة وميلاً إلى التدريب الذي يمر به الموظفون بعد التحاقهم بالخدمة ويتضمن موضوعات ترد عادة في البرامج الدراسية للمعاهد والجامعات ، يتم ادراج هذه الموضوعات بهدف صقل وتشكيل الإعداد التثقيفي والدراسي للموظفين الذين كان يمكنهم ان يبلغوا مستوى تعليمي أو تثقيفي أعلى لو وجدوا في ظروف احسن من الظروف التي وجدوا فيها قبل التحاقهم بالخدمة. أي ان التدريب بعد دخول الخدمة يبنى بالضرورة على الإعداد السابق على الالتحاق بالوظيفة في المؤسسات والأكاديميات التعليمية ، إذ يبدأ التدريب من حيث ينتهي التعليم . وهذا النوع من الإعداد يطلق عليه اصطلاحاً بالتدريب . فتدريب الموظف الموجود في الخدمة فعلاً على أعمال الوظائف الأعلى تمهيدُ لترقيته إليها. فلقد اصبح التدريب الإداري أحد الميادين المهمة التي تحظى بالاهتمام الواضح في الوقت الحاضر. ويرى البعض انه قد احدث ثورة في النشاط الإداري(8). فالتدريب الإداري لا يزال يمر بتغيرات أساسية ، فهو نشاط يتجدد ويتطور بصورة مستمرة في ضوء فاعلية الظروف والأوضاع المحيطة بالوظيفة. فعرف البعض التدريب بأنه " الطريقة التي تساعد العاملين" الموظفين " للوصول إلى طريقة العمل المثلى في عملهم الحاضر والقادم بتنمية عادات وأفكار وحركات ومهارات صحيحة فيهم بواسطة تزويدهم بعمل أو معلومات أو مهارات فنية"(9). وعرفه البعض الآخر " بأنه عملية هدفها اكتساب المعارف والخبرات التي يحتاج إليها الإنسان ، وتحصيل المعلومات التي تنقصه والاتجاهات الصالحة للعمل والسلطة والأنماط السلوكية والمهارات الملائمة والعادات اللازمة من اجل رفع مستوى كفايته في الأداء وزيادة إنتاجيته بحيث تتحقق فيه الشروط المطلوبة لإتقان العمل وظهور فاعليته مع السرعة والاقتصاد في التكلفة وفي الجهود المبذولة وفي الوقت المستغرق"(10). والتدريب يتصف بصفتين أساسيتين هما الاستمرار والانتظام . أما الاستمرار فهو انه لا يقف عند مستوى معين من المعرفة أو المهارة فتعقد الحياة العملية وتغير أساليب العمل الوظيفي وظهور الاختراعات الجديدة وصدور التشريعات والتعليمات المتطورة كلها تتطلب معارف واتجاهات جديدة لا يمكن مواجهتها إلا باستمرار التدريب للموظفين. ولا يمكن اعتبار التعليم بالمدارس والجامعات كافياً للقيام بأعباء الوظائف لان التعليم يتجه أساسا إلى اكتساب المعرفة العامة والتثقيف العام الذي لا يمكن بطبيعته ان يوجه إلى أداء عمل معين(11). واما صفة الانتظام . فهذه الصفة تقوم على البحث والدراسة ولا يصح فيها ان يتبع أسلوب المحاولة والخطأ وان تترك للعقوبات والاجتهادات . فالتدريب يستنفذ الوقت والجهد والمال ويجب ان يتحقق مقابل ذلك عائد يعود بالنفع على الوظيفة والمجتمع. فالتدريب يهدف إلى تنمية قابلية ومهارات الموظفين الجدد . فتظهر الحاجة إلى التدريب بالنسبة للموظفين الجدد أولاً لان الإعداد في مراحل التعليم المختلفة وبخاصة في البلدان التي تخطط سياستها التعليمية على أساس التثقيف العام دون الاغراق في التخصص. ولا يشمل بالضرورة التأهيل لتأدية وظيفة معينة الأمر الذي يجعل الموظف الجديد غير مؤهل جيداً للقيام بدور إيجابي في عمله الوظيفي. ولكن البعد ما بين الجامعات والمعاهد العلمية وبين احتياجات إدارة التنمية اصبح يشكل عقبة كبيرة إمام خطة التنمية الإدارية. كما ان الجهاز الإداري للدول المعاصرة اصبح على درجة كبيرة من التخصص وربما كان من غير الممكن للجامعات ان توفر المتطلبات الفنية لكل وظيفة ، لان الوظيفة باحتياجاتها الفنية تتطور بدرجة سريعة اكثر من تطور مناهج التعليم الجامعي التي تخضع للعديد من الاعتبارات الثقافية والحضارية والتقاليد الفكرية الموروثة والمكتسبة(12). ولا يجري تدريب الموظفين على أسلوب واحد ، بل تتعدد هذه الأساليب تبعاً لطبيعة الوظيفة التي يشغلها الموظف المدرب وتعدد الجهات التي يناط بها القيام بذلك في بعض الدول وتولي الدول في العصر الحديث أهمية خاصة للتدريب لما له من اثر فعال على زيادة كفايته في الأداء الوظيفي سواء من حيث الكم أم من حيث نوعية النشاط الذي يبذله الموظف المدرب. فالتدريب يعتبر وسيلة متممة لضمان تحقق الصلاحية وضمان بقائها طوال مدة الخدمة لان التدريب سيكون إجراءً جدياً يفضي إلى إقبال الموظفين عليه طالما يعلمون ان لــه تأثيراً جوهرياً على مركزهم الوظيفي فهذه المرحلة تهدف إلى تزويد الفرد بالخبرة العملية التي تجعله صالحاً للسير في هذا الاتجاه والارتقاء فيه(13). ونظرا لاختلاف المرحلتين يقتضي ان يكون هناك تنسيق ما بين ما تعلمه من العلوم النظرية وبين التدريب العملي. وهذا يتم عن طريق الأشخاص اللذين يتوفر فيهم هذه المؤهلات لخبرتهم في البرنامج التدريبي. فيتم هذا التدريب بصورة عملية على ايدي رؤسائه وفي مقر عمله(14). فيتخذ التدريب عدة أساليب بعضها فردي وقد يكون جماعياً. فأرباب العمل يقومون بتوجيه الموظفين الوجهة السليمة إلى ما يجب ان يقوموا به بحكم إشرافهم على الأعمال التي يؤدونها، وامدادهم بالمعلومات والبيانات التي تتعلق بوظيفته وصلتها بالبناء التنظيمي للوحدة الإدارية ونقله إلى مختلف الشعب الإدارية في العمل ليكتسب الخبرة والمعرفة. وقد يتم التدريب بأسلوب جماعي فتقوم منظمة من المنظمات بتنظيم دورات تدريبية للعاملين بالدولة في المجالات المختلفة بهدف تنمية قدرات الموظف على أعمال الوظائف الأخرى وتطوير وسائل إدارتها. وتتخذ هذه الصورة من صور التدريب عادة أشكالاً وأساليب متعددة كالتدريب العملي والمحاضرات النظرية والزيارات الميدانية والندوات والمناقشات المفتوحة والعروض السينمائية أو التلفزيونية والتجارب العملية والمناظرات وتمثيل الأدوار والكتيبات والنشرات التوجيهية والمذكرات إلى غير ذلك من أساليب التدريب المختلفة(15). لذلك لجأت بعض الدول إلى إنشاء مدرسة أو مدارس فنية يلتحق بها من يريد شغل إحدى الوظائف العامة(16). أو من يشغل هذه الوظائف فعلاً ولكن يراد تأهيله تأهيلاً يجعله صالحاً للقيام بممارسة الأعباء الوظيفية الموكلة إليه على وجه يزيد من فاعليته في الأداء الوظيفي. ولكن على الرغم من ان هذه الطريقة تعتبر من افضل الطرق المتبعة لإعداد الموظفين بما يتلاءم وواجبات الوظيفة التي يعد لها الموظف. ولكنها عسيرة نظراً لما تكلفه من نفقات باهظة ولا سيما إذا أريد تعميمها على جميع موظفي الدولة . فان هذه الطريقة غالباً ما تتبع جزئياً في بعض الوظائف التي تحتاج إلى إعداد فني طويل، ثم ان هذه الطريقة رغم فائدتها فإنها لا تحل إشكال الاختبار حلاً كاملاً نظراً لكثرة المتقدمين إلى هذه المدارس والكليات والمعاهد المخصصة لهذا الغرض. ومن ثم فان المتقدمين يصنفون عدة تصنيفات ووفقاً لشروط موضوعية مقدماً تتعلق بالمؤهلات الدراسية والسن واللياقة البدنية والمظهر والبيئة … الخ. حتى يلتحق بهذه المدارس والكليات والمعاهد العدد المطلوب وفقاً لتقدير الحاجة إلى هذا النوع من الوظائف. وعقب التخرج من هذه الهيئات التعليمية تقوم الدولة بتعيين الخريجين أي انه يجب ان يكون عدد الوظائف الخالية مساوياً لعدد الخريجين(17). كما ان هذه الطريقة فيما لو اتبعت وفق أسس منهجية وموضوعية سليمة فإن هذه الطريقة تضيق أمام الوساطة أو المحسوبية والرشوة التي تعاني منها دائماً نظم الوظيفة العامة في جميع الدول . فإذا ما اتبعت الأصول الموضوعية والمنهجية السليمة فان ذلك سيقضي على أسلوب البيروقراطية(18). ونؤيد ما يذهب البعض إليه من ان هذه الطريقة رغم ما تكلفه من نفقات باهضة وما تستغرقه من وقت طويل لاعداد العاملين أو الموظفين بالجهاز الإداري ، فانها يمكن ان تكون ذات اثر فعال في حل الكثير من المشاكل التي تعاني منها الدول ، وحاجتها إلى الموظفين الأكفأ ولاسيما الدول الآخذة بالتطور والنمو إذا ما كانت سياسة التعليم والتدريب بأجهزتها وما تشكله من عرض للقوى العاملة يتناسب مع الطلب الذي تمثله حاجة المنظمات أو الهيئات من حيث الكم والكيف . ضمن الفترة الزمنية لخطة التنمية القومية . فإنها تكون الطريق الأمثل والعامل الفعال في التنمية الإدارية(19).

__________________________

1- د. احمد حافظ نجم / القانون الإداري ، دراسة قانونية لتنظيم ونشاط الإدارة العامة ، جـ 2 ، ط1 ، دار الفكر العربي ، القاهرة ، مصر ، 1981 ، ص167.

2- د. محمد السيد الدماصي / تولية الوظائف العامة ، مطبعة الزيني ، القاهرة ، 1971 ، ص 146 وما بعدها.

3- د. طلعب حرب محفوظ / مصدر سابق ، ص192.

4- د. حسين الدوري / مصدر سابق ، ص221.

ولغرض الاطلاع على المزيد يراجع د. فوزي حبش / مبادئ الإدارة العامة ، ط2 ، بيروت ، 1978 ، ص158-159.

و د. عادل حسن / الإدارة في القطاع الحكومي ، مركز الكتب الثقافية ، ص274 وما بعدها.

و د. عادل حسن ود. عبد المنعم فوزي / الإدارة العامة ، حـ 1، منشاة المعارف بالاسكندرية ، ص355 وما بعدها.

5- د. كامل دسوقي / سيكولوجية إدارة الأعمال ، الانجلو مصرية ، القاهرة ، 1961 ، ص 224.

6- فريتز مورشيس / دولة الإدارة ، ترجمة إبراهيم البرلسي ، القاهرة ، 1963 ، ص72.

7- د. محمد سعيد احمد / أنواع التدريب في الإدارة ، مطبوعات معهد الإدارة المحلية ، القاهرة ، 1968 ،ص1.

8- د. حسين الدوري / مصدر سابق ، ص139.

9- د.مصطفى طنطاوي / أهمية التدريب ، برنامج العلاقات الصناعية ، المعهد القومي للإدارة العليا ، مصر ، 1967.

10- د. محمد جمال برعي / التدريب والتنمية ، عالم الكتب ، القاهرة ، 1973 ، ص39.

11- حسين الدوري / مصدر سابق ، ص158.

12- د. علي السلمي / التدريب الإداري ، المنظمة العربية للعلوم الإدارية ، القاهرة ، 1970 ، ص25.

13- المصدر السابق  نفسه ، ص33-34.

14- د. احمد حافظ نجم / مصدر سابق ،ص167.

15- المصدر السابق نفسه ص167.

16- د. سليمان الطماوي / طرق اختبار الموظفين ، بحث منشور في مجلة العلوم الإدارية ، ع 3 ، 1965 ، ص194-195.

17- د. سليمان الطماوي / مبادئ علم الإدارة العامة ، ط7 ، مطبعة جامعة عين شمس ، 1987 ، ص485.

18- د. علي عبد القادر مصطفى / الوظيفة العامة في النظام الإسلامي وفي النظم الحديثة ، ط1 ، 1982 ، ص224

19- د. حسين الدوري / مصدر سابق ، ص108-109