الموارد البشرية و تحديات العولمة: لقد أصبحت العولمة بمثابة السمة البارزة لهذا العصر، و لا يكاد يخلو أي نقاش في مجالات المعرفة الإنسانية من استعمالات هذا المصطلح، سواء بالقبول أو بالرفض، و لقد تجاوز الأطر المعرفة المتخصصة ليطغى على التناول السوسيولوجية لمجريات الحياة اليومية، كما أن العولمة كالحداثة هي ظاهرة العصر و سمته، و أن الوقوف في وجهها أو محاولة تجنبها أو العزلة عنها، إنما هو خروج على العصر و تخلف، و علينا أن نسارع إلى دراسة عناصر هذه العولمة و فهم مكوناتها و التنبه لاتجاهاتها.

إذن (1). العولمة هي نمط سياسي اقتصادي ثقافي لنموذجي غربي متطور خرج بتجربته عن حدوده، بهدف تحقيق أهداف و غايات فرضها التطور المعاصر. بمعنى أن العولمة هي ظاهرة قادمة من الغرب من مجتمعات متقدمة حضاريا و متجهة إلى مجتمعات نامية و متخلفة حتى يكون التعامل معها إيجابيا".

إذا كان تعريف العولمة يكتسي غموضا و عدم إجماع، فإن تحديد متى برزت العولمة كحقيقة حياتية بالنظر إلى مختلف المعاني و المضامين التي طبعت المفهوم هو أكثر صعوبة. فإذا كانت العولمة تعني حركة لدمج العالم، فإن حركة دمج العالم قديمة، و إذا كانت تشير إلى زيادة ربط العالم بروابط اقتصادية تجارية و استثمارية، فذلك أيضا قديم. و أخيرا إذا كانت العولمة تعني بروز عالم بلا حدود اقتصادية و سياسية و ثقافية، و بالتالي نظام اقتصادي عالمي موحد و ثقافة عالمية موحدة و مجتمع عالمي واحد، فإن العولمة غير موجودة حتى الآن، و العالم القائم حاليا هو امتداد للعالم القديم، و مازال متمسكا كل التمسك بالحدود، بما في ذلك الحدود الجغرافية، و حتما الحدود السياسية و التي تتجسد في شكل الدول التي تحاول أن تؤكد أنها مازالت الوحدة الارتكازية في العالم المعاصر. و ما الصراعات الاقتصادية و الثقافية وحتى الحروب لدليل ساطع على ذلك، أما إذا كانت بمثابة التجسيد الفعلي لتلك التطورات الحياتية و الفكرية و التكنولوجية المتلاحقة، و التي تؤدي إلى انكماش العالم من حيث الزمان و المكان، و بالتالي زيادة وعي الأفراد بهذا الانكماش، فإن العولمة هي حقيقة حياتية جديدة و لم تبرز سوى خلال عقد التسعينات، و تحديدا بعد انهيار الاتحاد السوفييتي، و الإعلان عن ارتسام نظام دولي جديد. وفق هذا و ذاك، فإن ولادة العولمة ترتبط أشد الارتباط بالثورة العلمية و المعلواتصالية و التكنولوجية الجديدة، التي بدأت تكتسح العالم و تجعله اندماجا، بحيث سهلت و عجلت إلى درجة كبيرة من حركة الأفراد و رأس المال و السلع و المعلومات و الخدمات.

حقيقة الأمر أنه لم يكن لمفهوم العولمة أي حضور خاص قبل منتصف الثمانينات حيث نجد أن كلمة العولمة دخلت قاموس أوكس فورد للكلمات الإنجليزية الجديدة للمرة الأولى عام 1991 ، و منذ هذا الوقت أصبح هذا المفهوم من أكثر المفاهيم تداولا و اصطلاحا.

فالعولمة بهذا ظاهرة شاملة تأخذ الطابع العالمي بالرغم مما لها و ما عليها، و ذلك على اعتبار أن كل مكوناتها لا تراعي الحدود الجغرافية للدولة القطرية، و شموليتها تصيب كل المجالات الحيوية للإنسان من اقتصادية و سياسية و اجتماعية و ثقافية. و هنا وجب التفريق بين العولمة و العالمية فالعولمة هي بالدرجة الأولى تبني نموذج معين، عاكسة بذلك مظهرا أساسيا من مظاهر التطور الحضاري الذي يشهده العصر الحالي، كما أنها تعبر بصورة مباشرة عن إرادة الهيمنة الأمريكية على العالم و أميركته.

إنها إقصاء لكل ما هو خصوصي و بالتالي فرض لإرادة الهيمنة. أما العالمية فهي الطموح نحو الارتقاء بالخصوصية إلى المستوى العالمي، و هذا الطموح مشروع لكونه يدعو إلى الانفتاح على الآخر و الرغبة في الأخذ و العطاء.

1- أهم العوامل المؤدية إلى عولمة المؤسسات: لم تعد المؤسسات الدولية محصورة فقط في المجالات الصناعية و البترولية خصوصا، و إنما أصبحت تشمل كل المجالات بما في ذلك الخدمات كالتأمين مثلا، كما لم تقتصر على مؤسسات كبيرة الحجم و إنما مست أيضا مؤسسات صغيرة الحجم. و قد ساعد كل هذا على التنوع الكبير في حجم و مجال الأعمال. و نتيجة لعمليات الشراكة أو الاندماج أو التحالفات التي تزداد وتيرتها بين مختلف المؤسسات فقد أصبحت الكثير منها لا تقف أمام تعاملاتها المختلفة الحدود أو الحواجز بين الدول، ساعدتها في ذلك مجموعة من الأسباب (2).

- زيادة ضغوط التكلفة: نتيجة للتكلفة العالمية التي قد تكون عالية في البلد الأصلي تضطر بعض الشركات إلى الاستثمار في أماكن ذات تكلفة منخفضة و تتوفر على سوق عالمية رخيصة، كتوجه بعض الشركات الأمريكية و الأوروبية الكبرى إلى الاستثمار في بعض دول شرق آسيا.

- البحث عن أسواق جديدة: فكلما استطاعت الشركة أن تصل إلى سوق خارجي، كلما اكتسبت قوة تنافسية إضافية، ومن ثمة ربحية عالية.

- التنمية التكنولوجية: إن الثورة التكنولوجية التي يعرفها العالم أغرت الشركات على البحث في أفضل التكنولوجيات لاستخداماتها المختلفة، و من المستحيل إيجاد دولة واحدة تمتلك كل جوانب التكنولوجيا الحديثة. لذلك تنتشر المؤسسات عبر مناطق مختلفة.

- الاعتماد المتبادل بين الدول: إذ نجد الكثير من التكتلات الإقليمية مما يساعد الانتشار بين الدول.

- سرعة الاتصال و تنقل المعلومات: نتيجة للثورة الاتصالية و المعلوماتية أصبح من اليسير معرفة الطلب على أنواع السلع و الخدمات على المستوى العالمي، و تقوم الشركة بتلبية هذه الاحتياجات ، بإنشاء فروع لها.

- انتشار ثقافة الاستهلاك: من خلال الاتصال عبر الشبكات السريعة و انتشار المنتجات و الخدمات عبر دول العالم المختلفة، انتشرت ثقافة استهلاكية متجانسة، حيث أصبح المستهلك يفضل أنماطا معينة من السلع و الخدمات و حتى في الملابس و الطعام ...الخ.

- السياسات الحكومية المشجعة: إذ نجد بعض الدول تضع سياسات مشجعة للاستثمار الأجنبي، من أجل المساهمة في التنمية، أو في حالة التحول إلى الخصوصية.

كل هذه العوامل و غيرها، ساهمت في انتشار الكثير من المؤسسات عبر أنحاء العالم غير مكتفية بأسواقها المحلية المحدودة، مختصرة ذلك في كلمة واحدة هي العولمة.

2- أهم الأشكال لإدارة الموارد البشرية في ظل العولمة : لقد أدى الاتجاه نحو العولمة إلى التأثير في جميع وظائف المؤسسة سواء ما تعلق منها بالأفراد أو بالعمليات الإنتاجية المتعددة، غير أن التأثير الكبير قد عرفته وظيفة إدارة الموارد البشرية بصورة خاصة حيث اتخذت هذه الإدارة أشكالا و صورا متعددة ، لعل أهمها (3).

- عمليات متعلقة بالشركة الأصلية(الأم): خارج الحدود الإقليمية ( مؤسسات اقتصادية) ، و خير مثال على هذا النوع من الشركات تجسده الشركات المتعددة الجنسيات، حيث توجد الإدارة العليا في البلد الأم، و لكن تمارس نشاطاتها في دول أجنبية عديدة، و الأمثلة على ذلك عديدة ( شركات البيبسي، الكوكاكولا، فورد للسيارات...الخ)

و تتضمن مسؤوليات إدارة الموارد البشرية خاصة في: نقل الأفراد العاملين بالشركة الأم للعمل في الخارج. و تنمية سياسات و ممارسات للعمليات الأجنبية بالخارج، و في هذا السياق قد تطبق نفس السياسة بمقرها الأصلي كما بفروعها، و أحيانا قد تمزج سياساتها الخاصة و سياسة إدارة الأفراد في البلد المضيف. و من المنطقي أن يكون مديري الموارد البشرية في البلد المضيفة أي المستثمر فيها؛ لأن القوى العاملة هي في الغالب تكون محلية، و بالرغم من أن مديري الموارد البشرية المحليين يكونون أكثر فعالية من نظرائهم القادمين من البلد الأصلي، إلا أن احتمال نشوب خلافات مردها الاختلاف في الأفكار و التوجهات بين الصنفين. و عموما فإن الشركة المتعددة الجنسيات لا تتقيد بتفضيل مواطني دولة معينة عند اختيار العاملين فيها و لو حتى على أعلى المستويات التنفيذية، إذ إن كفاءة الأداء هو رهن بكفاءة العاملين بالمعنى الواسع للكلمة، حيث الاستفادة من الإطارات المحلية لكل شركة فرعية و اختيار العناصر الواعدة لترقيتها إلى إطارات دولية بالشركة الأم و ذلك بعد اجتياز بنجاح مجموعة من الاختيارات و المشاركة في دورات تدريبية عديدة. حتى صارت هذه الشركات تستورد أو تستنزف كفاءات دول الجنوب. باحثة عنهم خصوصا في مختلف الجامعات، ممولة دراساتهم العليا و المتخصصة شريطة التحاقهم بها بعد الدراسة. كما تبذل هذه الشركات قصارى جهدها من أجل جذب العاملين المتميزين في شركات أخرى و هذا ما يفسر أحيانا إفلاس بعض الشركات الناشئة ذات القدرة المالية المحدودة.

- وكالات حكومية و منظمات لا تهدف إلى الربح (خيرية مثلا): هناك أنماط عديدة من التنظيمات و المنظمات ذات الطابع الدولي من ذلك مثلا الأمم المتحدة و الوكالات التابعة لها و قوة الطوارئ الدولية. و مثل هذه الوكالات التابعة لها و قوة الطوارئ الدولية و مثل هذه الوكالات ترسل مبعوثيها أو مندوبيها إلى مناطق خارجية عبر مختلف أنحاء العالم. و لا تختلف الأنشطة الدولية للموارد البشرية لهذه الوكالات عن أنشطة المؤسسات الاقتصادية. فنجدها مثلا تهتم بمشاكل موظفيها سواء ما تعلق منها بالرواتب أو التعويضات أو الإسكان أو التأمينات وما إلى ذلك.

و الآن ونحن في ظل العولمة أصبحت غالبية المؤسسات أو الوكالات تمارس جانبا أو أكثر من جوانب الإدارة الدولية للموارد البشرية، و أن نجاحها في مهامها مرهون بالكيفية التي تتناول بها تلك الأمور على المستوى العالمي.

- وأخيرا فان المتكون في نهاية الأمر هو المقرر الأخير لمدى فعالية وكفاءة التكوين من حيث درجة اكتساب للمعلومات والمهارات الجديدة ، ومدى قدرته في استخدام تلك الأنماط السلوكية الجديدة في عمله بعد التكوين ، ولذلك فإن اختيار المتكونين عملية أساسية في إنجاح التكوين.

________________________________________________________________________________

1-  علي غربي، مرجع سبق ذكره ص 157

2-  ناصر دادي عدون ، إدارة الموارد البشرية و السلوك التنظيمي، الطبعة الثانية، دار المحمدية العامة، 2004 , الجزائر, ص 24

3-  نفس المرجع السابق ص 28