المراحل التاريخية التي مرت بها إدارة الموارد البشرية: إن أهم المراحل التي مرت بها إدارة الموارد البشرية من منتصف القرن التاسع عشر حتى الآن هي(1).

المرحلة الأولى  تطورات الحياة الصناعية بعد الثورة الصناعية: قبل ذلك كانت الصناعات محصورة في نظام الطوائف المتخصصة حيث كان مثلا الصناع يمارسون صناعتهم اليدوية في المنازل بأدوات بسيطة ،ومن ناحية إدارة الموارد البشرية كانت الثورة الصناعية بمثابة البداية لكثير من المشاكل الإنسانية حيث :

- نظرت إلى العامل باعتباره سلعة تباع وتشترى بعد أن اعتمدت الإدارة على الآلة أكثر من اعتمادها على العامل .

- نشأة كثير من الأعمال المتكررة التي لا تحتاج إلى مهارة بسبب نظام المصنع الكبير وعلى الرغم من ذلك فإن الثورة الصناعية حققت زيادة هائلة في الإنتاج والسلع .

المرحلة الثانية –ظهور حركة الإدارة العلمية : من التطورات التي ساهمت في ظهور أهمية إدارة الموارد البشرية هي انتشار حركة الإدارة العلمية بقيادة تايلور الذي توصل إلى الأسس الأربعة للإدارة وهي :

- تطوير حقيقي في الإدارة : ويقصد تايلور بذلك استبدال الطريقة التجريبية أو طريقة الخطأ والصواب في الإدارة بالطريقة العلمية التي تعتمد على الأسس المنطقية والملاحظة المنظمة وتقسيم أوجه النشاط المرتبطة بالوظيفة ثم تبسيط واختصار الأعمال المطلوبة اعتمادا على أعلى الموارد والمعدات المستخدمة

- الاختيار العلمي للعاملين : و يعتبره تايلور الأساس في نجاح إدارة الموارد البشرية، فبعد أن نتأكد من قدراتهم و مهاراتهم اللازمة لتحمل عبء الوظيفة يتم اختيارهم.

- الاهتمام بتنمية و تطوير الموارد البشرية و تعليمهم: حيث يؤكد تايلور أن العامل لن ينتج بالطاقة المطلوبة منه إلا بعد أن يكون لديه استعداد للعمل، و تدريب مناسب على العمل و هو أمر جوهري للوصول إلى المستوى المطلوب من العمل.

- التعاون الحقيقي بين الإدارة و الموارد البشرية: حيث يؤكد تايلور أنه بالإمكان التوفيق بين رغبة العامل في زيادة أجره و بين رغبة صاحب العمل في تخفيض تكلفة العمل و ذلك بزيادة إنتاجية العامل بأن يشارك في الدخل الزائد لارتفاع معدل إنتاجيته.

و قد أكد تايلور على العمل و قوبل بهجوم و وركز هذا الهجوم على مطالبته للعمال بأداء معدلات إنتاج دون أن يحصلوا على أجر بنفس الدرجة ، كما أهمل الجانب الإنساني.

المرحلة الثالثة نمو المنظمات العمالية: في بداية القرن العشرين نمت و قويت المنظمات العمالية في الدول خاصة في المواصلات و المواد الثقيلة، و حاولت النقابات العمالية زيادة أجور العمال و خفض ساعات العمل، و تعتبر ظهور حركة الإدارة العلمية ( التي حاولت استغلال العامل لمصلحة رب العمل ) ساعدت في ظهور النقابات العمالية.

المرحلة الرابعة بداية الحرب العالمية الأولى: حيث أظهرت الحرب العالمية الأولى الحاجة إلى استخدام طرق جديدة لاختيار الموظفين قبل تعيينهم (مثل ألفا و بتا) و طبقت بنجاح على العمل تفاديا لأسباب فشلهم بعد توظيفهم، و مع تطور الإدارة العلمية و علم النفس الصناعي بدأ بعض المتخصصين في إدارة الموارد البشرية الظهور في المؤسسات للمساعدة في التوظيف و التدريب و الرعاية الصحية و الأمن الصناعي، و يمكن اعتبار هؤلاء طلائع أولى ساعدت في تكوين إدارة الموارد البشرية بمفهومها الحديث، و تزايد الاهتمام بالرعاية الاجتماعية للعمال من إنشاء مراكز للخدمة الاجتماعية و الإسكان، و يمثل إنشاء هذه المراكز بداية ظهور أقسام شؤون الموارد البشرية و اقتصر عمله على الجوانب السابقة و كان معظم العاملين بأقسام الموارد البشرية من المهتمين بالنواحي الإنسانية و الاجتماعية للعامل.

ثم أنشئت أقسام موارد بشرية مستقلة و أعد أول برنامج تدريبي لمديري هذه الأقسام عام 1915 و قامت 12 كلية بتقديم برامج تدريبية في إدارة الموارد البشرية عام 1919 و عام 1920 أنشئت كثير من إدارات الموارد البشرية في الشركات الكبيرة و الأجهزة الحكومية .

المرحلة الخامسة-الحرب العالمية الأولى و الثانية -: شهدت نهاية العشرينات و بداية الثلاثينات من هذا القرن تطورات في مجال العلاقات الإنسانية حيث أجريت تجارب هوثون بواسطة ألتون مايو ، و أقنعت الكثيرين بضرورة إرضاء العاملين عن عملهم و توفير الظروف المناسبة للعمل.

المرحلة السادسة – ما بعد الحرب العالمية حتى الآن :

- في هذه المرحلة اتسع نطاق الأعمال التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية حيث شملت تدريب و تنمية العاملين و وضع برامج لتدريبهم و تحفيزهم و ترشيد العلاقات الإنسانية و ليس فقط حفظ ملفات الموارد البشرية و ضبط حضورهم و انصرافهم و الأعمال الروتينية.

- مازالت الاتجاهات الحديثة في الموارد البشرية تركز على العلاقات الإنسانية و الاستفادة من نتائج بحوث علم النفس و الانتربولوجيا و كان نتيجة ذلك تزايد استخدام مصطلح العلوم الإنسانية حيث أنه أكثر شمولا لأنه يضع في اعتباره جميع الجوانب الخاصة ببيئة و ظروف العمل و العامل و أثرها على سلوكه، و يجب التأكد من أن العلوم السلوكية ما هي إلا مجرد أداة معاونة للإدارة في الكشف عن دوافع السلوك الإنساني للعاملين و أثر العوامل على هذه السلوكيات، و تضيف نوعا من المعرفة الجديدة التي يستفاد منها في مجال إدارة الموارد البشرية مثل سياسة التحفيز و التنظيمات غير الرسمية.

- لقد أصبحت إدارة الموارد البشرية في الوقت الحالي جزء أساسي من المؤسسات فتطورت و توسعت لتصبح إدارة كاملة للموارد البشرية بدلا من موظف واحد و أصبحت تساهم في المكانة التنافسية للمؤسسة و كذلك في ربحيتها.

و مستقبلا يمكن النظر إلى إدارة الموارد البشرية على أنها في نمو متزايد لأهميتها في كافة المؤسسات نتيجة التغيرات السياسية و التكنولوجية، وهناك تحديات يجب أن تتصدى لها إدارة الموارد البشرية مثل الاتجاه المتزايد في الاعتماد على الكمبيوتر و الأوتوماتيكيات في إنجاز كثير من الوظائف التي كانت تعتمد على العامل ، و أيضا الضغوط السياسية و الاقتصادية و التغير المستمر في مكونات القوى العاملة من حيث المهن و التخصصات، و يجب التأكيد على استخدام المفاهيم الجديدة مثل هندسة الإدارة و الجودة الشاملة في مجال إدارة الموارد البشرية.

_______________________________________________________________________________

1-  فيصل حسونة، مرجع سبق ذكره ص 9