كان اختيار الموظفين في العراق وقبل صدور قانون الخدمة المدنية المرقم 55 لسنة 1956 والذي أنشئ بموجب مجلس الخدمة العامة يتم بواسطة الوزارات إذ كانت تعين من تشاء دون رقابة ، ولكن قانون الخدمة المدنية المذكور ومن بعده قانون الخدمة المدنية رقم 24 لسنة 1960 المعدل والنافذ المفعول قد اخذ بنظام الجدارة أساساً لاختيار الموظفين فجاء في القانون ما يأتي :-

ان يكون التعيين وإعادة التعيين من قبل مجلس الخدمة العامة عدا من يعين أو يعاد تعيينه بالوظائف التالية التي تتم بمرسوم جمهوري يصدر بناء على اقتراح من الوزير المختص وموافقة مجلس الوزراء .. (1). وكذلك جاء في القانون المذكور ان تكون واجبات المجلس بالنسبة للتعيين وإعادة التعيين هي اختيار مؤهلات الأشخاص المراد تعيينهم وإصدار شهادة بالأهلية لكل شخص قبل تعيينه(2). كما نص القانون المذكور على ان تعين بنظام الشروط العامة للامتحانات والمؤهلات اللازمة بالنسبة للراغبين في الدخول للخدمة المدنية ، وتدابير تنظيم هذه الامتحانات التي تفسح المجال أمامهم في  أنحاء العراق كافة وبفرص متساوية(3).ومن اجل هذا فقد صدر استناداً إلى هذه الفقرة نظام الامتحانات للخدمة المدنية المرقم 54 لسنة 1957 والذي بقي ساري المفعول بعد صدور قانون الخدمة المرقم 24 لسنة 1960 وقد قسم النظام الموظفين الذين تشملهم صلاحيات المجلس إلى ثلاثة أقسام :-

القسم الأول : الموظفون الإداريون

القسم الثاني : الموظفون الإجرائيون  أ – الفنيون  و ب – غير الفنيين

القسم الثالث : الكتبة

وقد أوجب النظام إجراء الامتحانات التحريرية للقسم الثالث . أما بالنسبة لاختيار موظفي القسمين الأول والثاني ، فيجري المجلس اختباراً بالمقابلة إلا إذا زاد عدد المرشحين على عدد الوظائف الشاغرة فعند ذلك يجري الامتحان تحريرياً . وقد أوضح المجلس ان الغرض من هذين النوعين من الامتحانات هو الوقوف على كفاءة طالبي الوظائف وقابليتهم وثقافتهم وصفاتهم الأخلاقية والشخصية . لان الوظيفة وواجباتها العامة لا يمكن التساهل في إشغالها من قبل الضعفاء وفاقدي الكفاءة ومن لا تخولهم قابليتهم (النفسية والاجتماعية) القيام بها بصورة مرضية وجيدة . وبما ان القانون قد اخذ بنظام المؤهلات للتعيين . لذلك فقد جاءت المادة الخامسة من نظام الامتحانات مبينة المؤهلات المطلوبة لكل قسم من أقسام الوظائف الثلاث ومنها المؤهلات العلمية الواجب الحصول عليها قبل التعيين بكثير من الوظائف كالوظائف التعليمية والطبية والهندسية وغيرها(4). ونود الإشارة هنا إلى ان المجلس كان يأخذ بنظام المقابلة أي الامتحان بالمقابلة فقط . استناداً إلى أحكام المادة الثانية من نظام الامتحانات والتي تنص على ما يأتي:- يجري المجلس لاختبار القسمين الأول والثاني اختباراً بالمقابلة ان كان عدد طالبي الدخول للوظيفة لا يتجاوز عدد الوظائف المطلوب إشغالها وعند تجاوز عددهم عدد الوظائف يجري امتحان تحريري. وقد واجه المجلس بعض الإخفاقات في مهمة اختيار الموظفين ويمكن إجمال أهمها :-

1.عجز المجلس عن رفد دوائر الدولة والقطاع الاشتراكي بالعناصر الأكفاء بسبب اتجاه تلك العناصر إلى الدوائر والجهات الأخرى التي تمنح نظم الخدمة فيها مزايا مالية فضلى .

2.ضعف وعدم دقة إجراءات المجلس في اختيار أكفأ المتقدمين لإشغال الوظائف فقد كانت اغلب هذه الإجراءات ، وعلى وجه الخصوص المسابقات التي كان يعقدها شكلية لا تصلح للتثبت من أهلية الموظف الفعلية (5). وفي ضوء هذا الواقع صدر قرار من السلطة بالرقم 996 في 12/8/1979 ونص على إلغاء مجلس الخدمة وتخويل الوزراء المختصين صلاحيات المجلس في التعيين واعادة التعيين ، ولتنفيذ القرار أصدرت وزارة المالية التعليمات بالرقم 119 لسنة 1979 . التي نص فيها على تشكيل لجنة أو اكثر من كل وزارة بأمر الوزير وتتكون من موظف لا تقل درجته عن معاون مدير عام وعضوين لا تقل درجته كل منهما عن وظيفة مدير ، وما أشبه اليوم بالأمس عندما كان يعطى الوزراء صلاحية تعيين الموظفين وما نتج عنه من إهدار لمبدأ المساواة وظهور المحاباة والمحسوبية والرشاوى بقصد الحصول على وظيفة بالدولة . هدر فيه العدل والمساواة بين المواطنين لتولي الوظائف العامة بالدولة وظهر التعيين التحكمي القائم على أساس المحسوبية وأهملت الصلاحية والكفاية والقدرة على تحمل أعباء الوظيفة . وتبين مدى تأثير الأفكار العقائدية السياسية في إمكانية الدخول للوظيفة العامة في العراق . وما نتج عنه من إهدار لحقوق بعض المواطنين في سعيهم للحصول على وظيفة بالدولة نتيجة عدم اعتناقهم لهذه الأفكار والعقيدة السياسية التي كانت . فخرقت بذلك نصاً دستورياً إلا وهو ان العراقيين سواسية أمام القانون . وعدم وجود جهة تتولى مهمة الرقابة على آلية إجراء الامتحانات التي كانت وبالتالي عدم وجود الجهة التي يستطيع المواطن العراقي الطعن أمامها في شان طلبات التعيين إذا ما خالفت الجهة الإدارية لمبدأ المساواة بين المرشحين لتولي الوظيفة العامة على عكس ما هو موجود وكما في النظامين الإداريين المصري والفرنسي . وبالتالي ظهرت الآثار السيئة لذلك النظام الخاص باستقصاء الموظفين لدينا .  

في جمهورية مصر العربية

كانت نظم التوظيف السابقة على قانون نظام موظفي الدولة في مصر تطلق يد الإدارة في اختيار من تشاء للتعيين في الوظائف العامة حتى اسيئ في الاختيار فرفع شريف باشا خطابا للخديوي في 20 أكتوبر سنة 1881 لإصلاح الحال وتألفت لجنة في 20 يناير 1882 لبحث حالة الموظفين واستقر الأمر بان صدر في مصر الأمر العالي في 10 إبريل 1883 متضمناً تحديداً للشروط اللازمة لتولية الوظائف العامة ومن بين هذه الشروط ضرورة اجتياز امتحانات تعقد في هذا الشأن في اختيار غالبية موظفي الدولة(6).كما تضمن الأمر العالي الصادر في 30 من يونيو 1883 حكماً يقضي بسريان نظام امتحانات التسابق على الترقيات التي تتم من درجة إلى أخرى , وفي 17 من يونيو سنة 1886 صدر من مجلس الوزراء قرار يقضي بتركيز امتحانات التسابق في لجنة المستخدمين الدائمة التابعة لوزارة المعارف العمومية وإعطاء الأولوية في التعيين بالوظائف للمصريين(7). ثم صدر الأمر العالي في 4 ديسمبر سنة 1893 مكتفيا بالحصول على شهادة دراسية للدخول في الوظائف الصغرى بدلا من امتحانات المسابقة ثم أخذت سلطة الإدارة في التعيين والترقية تتسع شيئا فشيئا حتى أصبحت في إطلاقها ولم تتضمن أحكام لائحة المستخدمين الملكيين (ديكرتو) سنة 1901 النص على اكثر من اشتراط تعيين الموظفين من بين جملة المؤهلات الدراسية محددة (المفاضلة) فيهم من قائمة باختيار ارفع هؤلاء المرشحين في المؤهلات الدراسية . وصدرت كادرات الموظفين المختلفة من بينها كادر سنة 1921 ثم صدر دستور 1923 مطلقا يد الملك الذي كان من المفروض فيه أن يملك ولا يحكم في اختيار الوزراء وكبار موظفي الدولة وترك لهؤلاء في ظل هذه الأحكام وكادر سنة 1921 و أعطت سلطة للإدارة في اختيار من يحملون المؤهلات اللازمة للتعيين (8). ثم بدأ نظام المسابقات العامة كنظام اختياري السلطة للإدارة فيها تقديرية في إجرائه في كادر سنة 1939 في تشكيل لجان مختلفة في كل وزارة لانتخاب المرشحين للوظائف الفنية. ولها تقدير ما إذا كان يستلزم إجراء امتحان مسابقة من عدمه أو المفاضلة بين مختلف المؤهلات الدراسية التي يحملونها , هذا النص لم يستعمل كقاعدة عامة لطغيان الحزبية والمحسوبية على التعيين في الوظائف مما أدى إلى التعدي والشكوى . كما أن الحكومات الحزبية جعلت التعيين في الوظائف من صلاحيات الإدارة فسادت الوساطة والمحسوبية . وأهدرت الكفاية والصلاحية وكان لعامل السيطرة الاستعمارية الأثر الكبير في فشل العديد من المحاولات لإنشاء ديوان خاص بالموظفين يتولى مهمة اختيار اصلح المتقدمين للخدمة بشكل حيادي ومستقل . والأحزاب السياسية التي كان يهمها أن تجري شؤون الموظفين دون ضوابط تحكمها على وجه تقيد من نفوذها حتى تصبح الوظائف العامة أداة للتلويح بتأييدها ووسيلة لمكافحة الأنصار والاتباع(9). الأمر الذي أدى إلى أستياء الموظفين وشعورهم بعدم انطباقه عليهم من قوانين ولا وجود للمساواة بينهم في تطبيقها مما كان ينعكس مباشرة على قبولهم للعمل وقيامهم به (10). وفي سنة 1951 أثبت الخبير البريطاني (سنگر) الذي استقدمته الحكومة المصرية لدراسة شكل الوظائف العامة في تقريره . أن الأساس في إيجاد خدمة حكومية مستقره غير خاضعة للمؤثرات الحزبية هو باب المنافسة الحرة للتأكد من اختيار أصلح المرشحين وأقترح أن ينهض ديوان الموظفين بمسؤولية الاختيار بطريقة المسابقة على أساس برنامج يوضع بالتشاور مع وزارة التربية والتعليم والجامعات كما أقترح أن يبقى الموظفون الجدد فترة تحت الاختبار (11). ولتحقيق التوصيات التي أصدرها الخبير الإنكليزي سنگر صدر القانون المرقم 190 في 22 أكتوبر سنة 1951 بإنشاء ديوان الموظفين وفي 28 أكتوبر من نفس السنة صدر قانون نظام موظفي الدولة المرقم 210 لسنة 1951 فقضى بأن يكون التعيين بامتحان في صغرى وظائف الكادرين العالي والمتوسط وبأن يعين الناجحون في الامتحان المقرر لشغل الوظيفة بحسب درجة الأسبقية الواردة في الترتيب النهائي لنتائج الامتحان وكان ديوان الموظفين يتولى الإعلان عن الوظائف وإجراء امتحانات لغرض شغل الوظائف ، وإعلان نتائجها وترشيح الناجحين حسب أولوية النجاح لشغل الوظائف الخالية . فبدأت الوظيفة العامة في مصر تأخذ شكلها الواضح باعتبارها نظاماً قانونياً على أساس ظاهرة تمثل سياسة عامة واحدة لتنظيم شؤون الوظيفة والموظفين بحيث يتفق هذا التنظيم مع مبدأ المساواة بين الموظفين أو المتقدمين لتولي الوظائف العامة. ولما كان نظام امتحانات التسابق للتوظيف لا يصلح في ظل الاشتراكية لتحقيق سياستها في التوظيف الكامل لجميع المواطنين لذلك نجد انه تمشياً مع سياسة الدولة في إيجاد عمل لكل مواطن فقد صدر القانون المرقم 8 لسنة 1961 بوضع استثناء فني في شغل الوظائف العامة الخالية أو التي تخلو في الحكومة ومصالحها وفي الهيئات وفي المؤسسات العامة دون إجراء امتحان(12). ثم صدر القانون المرقم 92 لسنة 1962 بشأن تعيين خريجي الجامعات بالشركات التابعة للمؤسسات العامة. وقضت المادة الأولى من هذا القانون بأنه يجوز خلال سنة من تاريخ العمل بهذا القانون تعيين خريجي الجامعات في الوظائف الخالية أو التي تخلو في الشركات التابعة للمؤسسات العامة دون التقيد بشرط إجراء امتحان المسابقة. كما صدر القانون المرقم 56 لسنة 1963 بشأن تعيين خريجي الكليات والمعاهد العليا النظرية مع استثنائهم من شرط الامتحان والاستعاضة عنه بالنص على ان يتلقى الخريجون التدريب اللازم في الجهات التي يعينون فيها وواضح من الأحكام السابقة أنها كانت تواجه حالة مؤقتة يتعين بعدها العودة إلى الأصل في التعيين وهو طريق المسابقة في كل حالة يكون فيها عدد الصالحين والراغبين في شغل الوظائف العامة اكثر من عدد الوظائف الخالية.          ثم صدر بعد ذلك القانون المرقم 46 لسنة 1964 الذي جاء اقل حرصاً وتمسكاً بنظام امتحانات التسابق كوسيلة لتحقيق المساواة بين راغبي الوظائف العامة واقل كفالة في إبعاد عوامل الريبة والانحراف في عملية تعيين الموظفين. فهذا القانون جعل من امتحانات التسابق اختيارية والقيام بها من عدمه متروك لمشيئة الوزير. ولا يخفى ما في إعطاء هذه السلطة للوزراء من نقطة للانحراف بها والنأي عن تحقيق المساواة بين المواطنين في هذا الحق الدستوري ، فترك هذه السلطة التقديرية للوزير من جديد للأهواء والوساطة تؤدي دورها السيئ. كما انه ترك هذا الأمر للوزارات المختلفة للقيام بها يترتب عليه الاختلاف في كيفية أداء امتحانات التسابق وفي ضوابطها والحدود التي تشملها المسابقات ، وبالتالي عملية التعيين في أي نظام وظيفي . فأي انحراف فيها سوف ينعكس أثره على المساواة في تولي الوظائف العامة . وتتعدد أساليب المسابقة في الوزارة الواحدة من مسابقة إلى أخرى . وتحول مسلك القضاء الإداري في مصر من اعتبار شرط اجتياز امتحان التسابق كشرط جوهري يعيب قرار التعيين بالانعدام إذا لم يجتز الامتحان واصبح في ظل هذا القانون مجرد شرط صلاحية وليس شرط لزوم(13).والسبب في عدم تمسك الدولة بامتحانات التسابق كالسابق هو انه منذ بداية الستينات بدأت الدولة تأخذ على عاتقها توظيف كل الخريجين ولم يكن من داع لاجتياز شرط الامتحان ، ولو على اقله لتحقيق الكفاءة والجدارة ووضع الشخص المناسب في المكان المناسب. ثم صدر بعد ذلك القانون المرقم 58 لسنة 1964 وان جاء ببعض الأحكام التفصيلية . فيتبين من هذين النصين :

أولا : ان المشرع ترك للسلطة المختصة بالتعيين ان تحدد مقدماً الطريقة التي تتبع في شغل الوظائف العامة سواء أكانت المسابقة أم الاختيار المطلق. وذلك بالنسبة إلى الخاضعين للقانون رقم 58 لسنة 1971.

ثانيا : ان المشرع في هذا القانون قد قيد من حرية السلطة المختصة بالتعيين . إذا لم تتقيد بنظام المسابقة لأنه أحال إلى اللائحة التنفيذية تحديد الشروط اللازمة لشغل الوظائف العامة بدون مسابقة . والتي لم تصدر طيلة حياة هذا القانون.

ثالثا : إذا التزمت الإدارة بنظام المسابقة فان المشرع قد وضع لها ضوابط الاختبار على ذات الأسس التي كانت مقررة في ظل القانون المرقم 210 لسنة 1951.

رابعا : الزم المشرع الإدارة بالإعلان عن الوظائف الخالية بكل وحدة بغض النظر عن طريقة التعيين والإعلان في ذاته يعتبر ضمانة فعالة لأنه يضع قرارات التعيين تحت رقابة الرأي العام . ومن ثم يستطيع ذوو المصلحة ان يحتكموا إلى القضاء الإداري أو السلطات السياسية، إذا ما انحرفت سلطة التعيين عن جادة الصواب(14).       ثم صدر القانون المرقم 47 لسنة 1978 ، الخاص بنظام العاملين المدنيين بالدولة بتاريخ 18/7/1978 وعمل به اعتباراً من أول يوليو من نفس العام وقد جاء هذا القانون تقريباً بذات أسلوب القانونين السابقين عليه وهما القانون المرقم 64 لسنة 1964 والقانون المرقم 58 لسنة 1971، فيما يخص امتحانات التسابق . ولا يزيد في هذا القانون عن سابقيه في هذا الصدد . إلا نصه على أسلوب التعيين في الوظائف التي تشغل بدون امتحان مسابقة. فقد وضع طريقة التفضيل والترتيب في حالة كون المؤهل أحد الشروط المطلوبة أو الخبرة . فجعل التفضيل في الحالة الأولى للمؤهل الأعلى وعند التساوي فيكون للأقدم تخرجاً ثم الأكبر سناً ، وفي حالة كون الخبرة هي المطلوبة يكون الفيصل للمدة الأكبر من هذه الخبرة. فقد نص القانون على آلية الإعلان عن الوظائف الخالية ، من النشر في صحيفتين يوميتين وعلى جميع صفات الوظيفة المعلن عنها . وتلك الوظائف التي تشغل بامتحان من عدمه . كما جاء في القانون المرقم 47 لسنة 1978 انه " يكون التعيين في الوظائف التي تشغل بامتحان حسب الأسبقية الواردة بالترتيب النهائي لنتائج الامتحانات . وعند التساوي في الترتيب يعين الأعلى مؤهلاً فالأقدم تخرجاً فان تساويا يقدم الأكبر سناً . وتسقط حقوق من لم يدركه الدور للتعيين بمضي مدة سنة من تاريخ إعلان نتيجة الامتحان ، ويجوز التعيين من القوائم التي مضى عليها اكثر من سنة ، إذا لم توجد قوائم أخرى صالحة للترشيح  فيها وذلك خلال الستة اشهر التالية لانقضاء السنة (15). فإذا كانت الشهادة أحد الشروط الواجب توافرها ، فيكون التعيين طبقاً للمؤهل الدراسي الأعلى ثم الأقدم تخرجاً فالأكبر سناً وإذا كانت الخبرة هي المطلوبة يكون التعيين طبقاً لمدة الخبرة(16). أما في القطاع العام . فقد صدر لهذا القطاع القانون المرقم 48 لسنة 1978 بشأن نظام العاملين به . وقد جاءت المواد 13 ، 14 ، 16 منه تقريباً بذات مضمون المواد 17 ، 18 ، 20 من القانون المرقم 47 لسنة 1978. فترك أمر تحديد الوظائف التي تشغل بامتحان من عدمه لمجلس الإدارة ويستثنى من ذلك الوظائف التي تشغل بقرار من رئيس مجلس الوزراء أو من الجهة العمومية للشركة وهي الوظائف العليا التي تشغل بقرار من هذين المصدرين.

وفي فرنســـــــا

تعتبر وسيلة امتحانات التسابق في تولية الوظائف العامة من اقدم الوسائل وأكثرها انتشارا . وظهرت تطبيقاتها في البداية بالصين في القرن السابع الميلادي ولا زالت تعتبر الطريقة الرئيسية للتعيين في غالبية دول العالم(17). فقد كان نظام الوظائف العامة في فرنسا قبل ثورتها الكبرى عام 1789 وصدور إعلان حقوق الإنسان والمواطن الفرنسي انعكاساً للوضع السياسي والاجتماعي والاقتصادي السائد وقت ذاك . فكانت الوظائف تكتسب إما بالوراثة أو على سبيل المنحة أو تشترى بالمال دون مراعاة لعنصر الصلاحية واتخاذه أساسا لتولية الوظائف العامة . فكان من نتائج الثورة الفرنسية وما جاءت به من مبادئ الحرية والمساواة ان ينعكس ذلك على الوظيفة العامة . فألغت الفكرة المالية في الوظائف العامة وما كان يستتبع ذلك من انتقالها بالميراث أو البيع(18). وعملت الثورة الفرنسية على تطبيق المبدأ الديمقراطي في مجال الإدارة والوظيفة العامة كما هو الحال في المجال السياسي فتختار الأمة موظفيها الذين يتولون شؤون الإدارة ولم يستمر العمل به بسبب الحروب الأهلية. وفي عهد نابليون ، حيث اتسم النظام كله بالصرامة والاستبداد وما يتطلبه ذلك من وجود إدارة قادرة متعاونة مع هذه السلطة . كان ذلك دافعاً إلى إلغاء نظام الانتخاب في مجال الوظائف العامة (19). لذلك لم تعرف فرنسا في تلك الفترة من تاريخها إلا نادراً . ولكن عرفت فرنسا عام 1776 طبقاً لقانون صدر في 3/5/1776 نظام المسابقة في إلحاق أساتذة كلية الفنون بجامعة باريس وكذلك في وظائف مفوضي الدولة بقانون صادر في 3/3/1849 ثم في التعليم الثانوي بعد ذلك .ثم تعذر تطبيق نظام المسابقات بعض الشيء . ولم يستقر إلا بعد فترة حتى استقر كنظام عام للالتحاق في الوظائف العامة مع مطلع هذا القرن . أصبحت هي الوسيلة ألام لدخول وظائف الدولة(20). حيث عهد الرئيس شارل ديجول إلى صديقه " ميشيل دبيريه " أحد مستشاري مجلس الدولة آنذاك بالتعاون مع لجنة خاصة للقيام بمهمة الإصلاح الإداري . حيث انتهت هذه اللجنة من مهمتها واعلن عما توصلت إليه في 10 أكتوبر 1945 وعلى ضوء ما توصلت إليه اللجنة صدر قانون الخدمة المدنية في 19 أكتوبر لسنة 1946 واخيراً حل محله القانون الصادر في 4 فبراير سنة 1959. فقد جاء في قانون الخدمة المدنية الفرنسي على انه " يتم اختيار الموظفين عن طريق عقد امتحانات تسابق وبعد هذه الامتحانات تقوم اللجنة المخصصة بترتيب المرشحين حسب درجات نجاحهم ويتم التعيين حسب الترتيب في قوائم الناجحين "     وكذلك جاء في القانون ان " تعقد امتحانات التسابق لاختيار الموظفين المدنيين في الفئات أ ، ب ، جـ طبقاً لإحدى الطريقتين أو كليهما " :

1-تعقد امتحانات التسابق من ناحية المرشحين الحاصلين على شهادات أو مؤهلات علمية مناسبة. ومن ناحية أخرى للموظفين الدائمين أو المؤقتين الذين أدوا مدة خدمة في الحكومة.

2-تعقد امتحانات خاصة يشترط للتقدم فيها ان يكون المتسابق من الموظفين المدنيين الذين قضوا مدة في الخدمة المدنية بالدولة وعلى ان يكون قد مر بتدريب نوعي في بعض الحالات(21). تطبيقاً لنص المادة 18 من قانون الخدمة المدنية الفرنسي لا يمكن الخروج على أسلوب إجراء امتحانات التسابق إلا إذا قضى بذلك حكم قانوني خاص وفي حدود هذا القانون ولا يجوز التوسع فيه أو القياس عليه(22).إذ بعد إنشاء الإدارة العامة للوظيفة العامة في فرنسا بالأمر الصادر في 9/10/1945. أصبحت الإدارة تتولى الإعداد والتنظيم للمسابقات وتوزيع الناجحين فيها على مختلف فروع الجهاز الإداري للدولة(23).فكان لاشتراك كل من الوزارات والجهات الإدارية واللجان القائمة بالإشراف على عمل الاختبارات في المسابقات خشية تدخل الإدارة في التأثير في نتائج المسابقات . ولكن تنظيم المسابقات في فرنسا جعل للجهة الإدارية دوراً محدوداً لا تتعداه ولا تستطيع التأثير فيه على سير المسابقات. وقد ساعد الفقه والقضاء الفرنسي على وضع ضمانات وضوابط تكفل فيه بعدم التعدي من جانب الإدارة لما تتضمنه المسابقات من إقرار لمبدأ المساواة في تولي الوظائف العامة بحيث ان مبدأ المساواة يهيمن على كل مراحل وإجراءات المسابقة إذ يعتبرون نظام المسابقات في فرنسا وسيلة تحقيق المساواة ولابد لذلك من ان يسود مبدأ المساواة المسابقة من بدايتها إلى نهايتها وإنها روح المسابقات(24). وجعل للجان دوراً محدداً كذلك لا تستطيع أي جهة حتى القضاء التدخل فيه أو مراقبته مما جعل أسلوب المسابقة وسيلة هامة لتحقيق المساواة في تولي الوظائف العامة في إطار سليم . وفي حدود الغاية الكبرى المنشودة فيها ، ذلك الفصل بين الإدارة واللجان . وقد كان للفقه والقضاء الفرنسي الدور الكبير في ذلك فكان دور الإدارة في المسابقات يقتصر في الإعلان عن المسابقة . وعن الوظائف الشاغرة تنفرد بها الإدارة لأنها تتمتع بسلطة تقديرية ، فهي التي تقرر الإعلان عن الوظائف المطلوبة وعددها ، وليست ملزمة بشغل كل الوظائف الشاغرة بمسابقة واحدة وفقاً لما تراه الإدارة متفقاً مع حسن سير المرفق الذي تتولى إدارته فالجهة الإدارية تحدد وتعدل عدد الأماكن أو الوظائف المطلوبة طالما ان الاختبارات لم تبدأ بعد(25). ومن هذا الفهم وهذا المنطق لأسلوب وأهمية المسابقات بين المرشحين لتولي الوظائف العامة . يقول العلامة الفرنسي (Jeze) تطورت المسابقة كطريقة لتعيين الموظفين العموميين في فرنسا تطوراً كبيراً . ففيها استجابة لقوة اجتماعية إلا وهي الرغبة في المساواة بين الأفراد . وقد جعلها المشرع الفرنسي الطريقة العامة ً لاختيار الموظفين العموميين. وبموجب التعديل الأخير لقانون الخدمة المدنية الفرنسي . فنص في المادة 16 من القانون المرقم 83-634 الصادر في 13/7/1983 " يعين الموظفون العامون بطريقة المسابقة باستثناء الحالات التي ينص عليها القانون "(26). ولقد اعترف المجلس الدستوري الفرنسي للمشرع بحق استثناء تعيين بعض الفئات من طريقة المسابقة فقضى المجلس " بأنه لا يوجد قاعدة أو مبدأ ذو مرتبة دستورية يمنع المشرع من النص في بعض الأنظمة الوظيفية الخاصة على ان يكون تعيين بعض الفئات الوظيفية بغير طريق المسابقة " لذا فمن حق واختصاص البرلمان فقط استثناء تعيين بعض الفئات من المسابقة . فما التعيين عن طريق المسابقة إلا ضمانة من ضمانات الموظفين الأساسية في الدستور الفرنسي للبرلمان(27). فخلص مجلس الدولة الفرنسي إلى عدم مشروعية الأنظمة التي تستثني تعيين بعض فئات الموظفين من طريقة المسابقة(28). فبين المشرع الفرنسي في الفصل الثالث المخصص للدخول في الوظيفة العامة إجراءات وأساليب إجراء مسابقات التعيين " يتم تعيين الموظفين العموميين بطريقة المسابقة وفق أحد الأساليب التالية . أو وفق هذا الأسلوب أو ذاك " وميز بين المسابقات الخارجية التي تسمح للأفراد الحاصلين على مؤهلات علمية معينة أو الذين اكملوا بعض الدراسات العلمية . وتعقد هذه المسابقات للتعيين لاول مرة بناءً عليها تبدأ الحياة الوظيفية للموظف العام ومسابقات داخلية ، التي يقتصر حق الترشيح والتقدم إليها على الموظفين العموميين أي يجب توفر حصة الموظف العام. " ويجوز عقد مسابقات تقتصر على موظفي الدولة وفق الشروط المنصوص عليها في الأنظمة الوظيفية الخاصة بالعاملين في الدولة وموظفي وعاملي الجماعات الإقليمية والمؤسسات العامة . وكذلك على المرشحين للعمل في المنظمات الدولية " ويقتصر الترشيح لهذه المسابقات على الأشخاص الذين امضوا خدمة معينة في المرافق العامة أو تأهيلاً معيناً. فإذا كان المشرع الفرنسي قد جعل من طريقة المسابقة الطريقة العامة لتعيين الموظفين العموميين فقد استثنى منها تعيين بعض الفئات . أي انه أورد استثناءً على المبدأ العام " المسابقة " والتعيين بدون مسابقة في حالات معينة هي :

1- الوظائف المحجوزة.

2- شاغلي الوظائف العليا حيث يصدر نظام يحدد في كل إدارة مرفق عام الوظائف العليا التي يترك التعيين فيها للحكومة(29).الأحداث الأولى ، حيث أجاز المشرع الفرنسي استبعاد طريقة المسابقة حين الأحداث الأولى لفئة وظيفية معينة.

3-تعيين موظفي الفئتين D , C  حينما ينص النظام الخاص على ذلك.

4-الدمج الكلي أو الجزئي لمجموعة وظيفية في مجموعة أخرى مصنفة بذات الفئة(30).

فنخلص إلى انه في النظام الوظيفي الفرنسي يقوم بإجراء امتحانات التسابق كل وزارة أو مصلحة بمعرفة لجان خاصة أي بصورة منفردة ومستقلة . إذ يتمتع هذا الأسلوب بمزايا في انه يجذب الطالب أو المرشح للوظيفة العامة. دون ان يحدد القانون أي نوع من انواع المسابقات يتعين اجراؤها مما يعني ان للادارة سلطة تقديرية في تحديد  نوع المسابقة.

في إنكلتـــرا

فبعد ان كانت الوظائف في يد الحزب السياسي الحاكم يستخدمها لرشوة ومكافأة اتباعه . فقد اهتمت إنكلترا بوسائل اختيار الموظفين في القطاعات كافة واتجهت إلى ابتكار الأسلوب المعروف بالمسابقات المفتوحة لانتقاء اصلح العناصر وأكفأها لتولي الوظائف العامة ، الذي كان ثمرة إصلاح الإدارة البريطانية في الهند الذي صدر بتنفيذه قانون العهد سنة 1833 . فأنشأت في 1813 مدرسة Haileybury  التي هدفت إلى تدريب المعينين للوظائف في الهند . وكان من يلتحقون بها يجتازون امتحاناً صعباً .يفترض فيه القدر الكبير من القابلية والصلاحية وفي سنة 1833 صدر قانون العهد ونص على ما يسمى لكل وظيفة خالية أربعة أشخاص يتنافس المرشحون في امتحان تجريه هيئة الرقابة بشركة الهند الشرقية آنذاك(31).ثم تبعه إجراء عدة دراسات واهمها الدراسة التي تضمنها تقرير نورثكون – تريفليان – بعنوان نظم الخدمة المدنية في سنة 1853 انتهت الدراسة إلى تقرير بعض الأسس الآتية : 

01 إجراء جميع امتحانات التسابق عن طريق هيئة مستقلة عن الوزارات والمصالح لضمان جدية ونزاهة هذه الامتحانات.

02 عقد امتحانات التسابق في فترات محددة من السنة ليس بمناسبة تعيينات خاصة وتكون معلومة للجميع.

03 السماح للمرشحين باختيار الوزارات والمصالح التي يرغبون العمل بها حسب ترتيب نجاحهم. ويعني هذا انه بإمكان طالب الوظيفة ان يعمل بالوزارة أو الجهة بعد اجتيازه لامتحان التسابق عكس النظام الفرنسي . وانشىء مجلس الخدمة المدنية بقرار 21 مايو سنة 1853 وكانت وظيفته اختيار المرشحين لوظائف الحكومة واستبعاد من لا يصلح لها ، وفقاً لامتحانات ترشيح يقوم المجلس بوضعها ويترك الأمر بعد ذلك للوزراء لتعيين من يرون تعيينه من بين الناجحين في الامتحان ، ولم تكن الامتحانات إلزامية. وفي عام 1870 اصبح التعيين يتم في الوظائف الدائمة بناءاً على ما سيسفر عنه امتحان المسابقة (32). وجعل نظام التسابق مفتوحاً وإلزاميا مع تعميمه على الوظائف المدنية كافة . ويسيطر على هذه العملية مجلس الخدمة المدنية دون تدخل من قبل السلطة القائمة بالتعيين على مستويات ثلاثة من المديرين للمجلس يعينهم الملك بعد اقتراح وزارة المالية ويتمتعون باستقلال كامل عن الوزارة. فيقوم النظام الوظيفي الإنكليزي على أساس قيام الموظفين الدائميين بالأعمال الإدارية المتباينة. ولا يتبع مجلس الخدمة المدنية طريقة الامتحان الذي يحدد الصلاحية لوظيفة بالذات ، وإنما يتبع الاختيار الشخصي . وكانت المسابقات قبل الحرب العالمية الأولى تقوم على أساس جامعي أو أكاديمي . وفي سنة 1917 استبدلت هذه الطريقة بطريقة أخرى وهي الامتحانات أو الأحاديث الشفوية بين أعضاء لجنة المسابقة والمرشحين. وأصبحت هذه الطريقة هي الشائعة في الوظائف العلمية واستعملت مع الامتحانات المكتوبة للتعيين في الوظائف الإدارية والسلك الدبلوماسي والوظائف التنفيذية . فاصبح التعيين يتم في ثلاثة أرباعه بناء على امتحانات تشبه الامتحانات الجامعية بالإضافة إلى الاختبار الشخصي . واما الربع الأخير فيقوم على امتحانات بسيطة للثقافة العامة. ثم يتعين على الناجحين فيها النجاح في اختبارات شخصية تشبه اختبارات الذكاء تعتمد على مناقشة جماعية أو فردية بين المرشح وثلاثة من الخبراء(33). وطريقة House party حيث يقسم المتسابقون إلى مجموعات صغيرة وتنتقل كل مجموعة إلى مكان خاص في لندن يمكثون فيه مدة معينة مع لجنة خاصة تتولى مراقبة سلوكهم وتصرفاتهم وفي ضوء ذلك تعد تقريراً يكون المعول عليه في اختيار الموظف ويتم استعمال هذه الطريقة في اختيار الضباط في الحرب العالمية الثانية وتستعمل لاختيار كبار الموظفين الإداريين والدبلوماسيين(34).

أما في الولايات المتحدة الأمريكية

يغلب على النظام الأمريكي فكرة التخصص الشديد وتقسم الوظائف تقسيماً محدداً بناء على مبدأ التخصص ، وكان الاختيار للوظيفة العامة والى وقت قريب تسوده المحسوبية والسلطان المطلق للحزب والحاكم في اختيار الموظفين العموميين على أساس نظرية الغنائم ، ونتيجة للنقد الشديد للمحسوبية والمنسوبية التي تفشت في الاختيار للوظائف العامة أنشئ مجلس الخدمة المدنية سنة 1883 ويديره ثلاثة أعضاء(35).واصبح نظام الخدمة المدنية في الولايات المتحدة يقوم على أساس الجدارة في تولية الوظائف العامة ويقوم ديوان الخدمة المدنية الأمريكية بإجراء امتحان التسابق المفتوح واختيار اصلح المرشحين لتولي الوظيفة العامة . وللمجلس صلاحيات واسعة فيما يخص رسم السياسة الوظيفية إذ يقوم بالموافقة على إصدار لوائح الخدمة المدنية والتوجيهات العامة التي تتعلق بشؤون الموظفين طبقاً للقواعد التي يصدرها رئيس الجمهورية .

هذه الصلاحيات الواسعة التي منحت للديوان بالولايات المتحدة الأمريكية ساعدته بحكم كونه انه هيئة محايدة في ان يحقق استقرار الأحكام الوظيفية وقيامها على أساس ثابت . حيث يقوم الديوان باختيار المرشحين الصالحين لتولي الوظيفة على أساس امتحانات التسابق المفتوحة لكل مواطن في سجل معد لذلك يتضمن أسماء الناجحين في امتحانات التسابق ويرتب هذا السجل تنازلياً وفقاً للدرجات الحاصل عليها كل متسابق(36). ويكون الاختبار تحريرياً فعند تطبيقها لطريقة الاختبار عن طريق المسابقة فانها تعتمد اعتماداً كبيراً على التقدم الذي حصل في مجال علم النفس إذ يترك للعلماء النفسانيين تحديد الكفاءة المطلوبة للوظائف المراد التعيين فيها ويضعون على الأساس السابق عدداً كبيراً من الأسئلة يتولى المرشحون الإجابة عليها بنعم أم بلا . ثم يتولى هؤلاء العلماء النفسانيون تحليل الإجابات وترتيب المرشحين عل أساس ويطلق على هذه الطريقة  Test(37). ويرى البعض ان هذه الطريقة ابعد من ان تتجنب العيوب التي تؤخذ على طريقة الاختبار التقليدية فعلم النفس وفقاً (لرأيهم) لم يتقدم وتحكم وسائله بالدرجة التي تؤدي إلى الاطمئنان التام لنتيجة الاختبار ويؤدي إلى منح أعضاء اللجنة السلطة المطلقة في تحليل الإجابات(38). ولكن تقول ان هذه الاختبارات النفسية تكون مقاييس موضوعية لبعض أنواع السلوك الإنساني وتحث في توافر خاصية معينة في الفرد كالقدرات والرغبات والاتجاهات والاهتمامات . فالأصل في الولايات المتحدة الأمريكية ان من يقوم بإجراء الامتحانات هو ديوان الخدمة المدنية وان يضع المعايير الخاصة بها . أو تضطلع بالجانب الأكبر منها في آليتها هيئات محلية تابعة للديوان تكون مسؤولة عن عقد الامتحانات واعلان النتائج وتبليغها لرئاسة ديوان الموظفين في واشنطن ، وقد يفوض الديوان هيئات الامتحانات بالمؤسسات المختلفة بادارتها ، وقد يقوم الديوان بإجراء امتحان التسابق بالاشتراك مع عدد من المؤسسات الفيدرالية في حالات لسبب أو لاخر ان ينشأ بها هيئات للامتحان ، وقد يكون التعيين بصورة دائمية أو وقتية لحالات معينة ويمكن ان يتحولوا إلى دائمين بعد مضي 3 سنوات . وهناك استثناء على الأصل العام في الولايات المتحدة على اتباع هذا الأسلوب بان استثنى بعض الوظائف بحكم القانون أو عن طريق ديوان الخدمة المدنية(39).إلى الوزارة التي يرغب بالعمل فيها ، ويمكن المسؤولين بالوزارات والهيئات في مواجهة طالب الوظيفة بصفتهم ممتحنين . مما يتيح فرصة حسن الاختيار بالنسبة إلى نوع الكفاية المطلوبة للوظيفة وروح التعاون في العمل ولكن ليست العبرة في الرغبة في اختيار الوزارة أو الهيئة التي سيعمل فيها بل العبرة بمدى صلاحيته لتولي إحدى الوظائف العامة التي تتناسب مع كفايته بغض النظر عن الجهة التي سيلحق بها فقد لا تكون هذه الوظيفة متناسبة مع استعداده الذاتي كما انه قد يخدع تجاه الوزارة أو الهيئة التي يود العمل فيها وعدم تقديره لحقيقة حالية وما إذا كان سيجتاز امتحان التسابق الذي يجري لشغل الوظائف الشاغرة فيها من عدمه . كما قد تتسرب إلى هذه الطريقة المحاباة والمحسوبية والتأثير وتلعب التأثيرات السياسية في نظام الاختبار وضيق المعرفة التخصصية التي تقتضيها طبيعة امتحانات التسابق ومن ثم لا يتحقق ما يبتغيه أنصار هذا الاتجاه من ان هذا الأسلوب يتيح فرصة حسن الاختيار بالنسبة لنوع الكفاية المطلوبة للوظيفة . لذا فإننا نؤيد  ما ذهب إليه البعض من اشتراك أشخاص مشهود لهم بالثقة العامة والنزاهة العالية كرجال القضاء أو أساتذة الجامعات . هذا في حالة اللجان الدائمة(40).

__________________________

1- المادة 8/2 من قانون الخدمة المدنية العراقي رقم 24 لسنة 1960 .

2- المادة 29 من قانون الخدمة المدنية رقم 24 لسنة 1960 .

3- الفقرة 3 من المادة 29 من القانون رقم 24 لسنة 1960 الخاص بالخدمة المدنية .

4- عبد الزهرة ناصر الدليمي / مجلس الخدمة وأهميته في الوظيفة العامة ، رسالة ماجستير مقدمة إلى كلية القانون والسياسة ، جامعة بغداد ، 1973 ، ص 180.

5- د. ماهر صالح علاوي الجبوري / مبادئ القانون الإداري ،دراسة مقارنة ، وزارة التعليم العالي والبحث العلمي،1996، ص110.

6- د. محمد حامد الجمل/مصدر سابق ، ص 728.

7- د. إسماعيل زكي/ ضمانات الموظفين ، 1936 ، ص230.

8- د. محمد حامد الجمل /مصدر سابق ، ص728.

9- د. عبد الكريم درويش ود. ليلى نكلا / اصول الإدارة العامة ، ص602 .

10- د. محمد السيد الدماصي / مصدر سابق ،ص450.

  ود. نبيل ارسلان / الحوافز في قوانين العاملين بالحكومة والقطاع العام 1978 ،ص287-290 .

د. محمد انس قاسم جعفر / نظام الترقية في الوظيفة العامة ، 1973 ، ص32 – 36 – 40.

11- حمدي أمين عبد الهادي / مصدر سابق ص 324.

12- حمدي أمين عبدالهادي / مصدر سابق ، ص325.

13- انظر قرار محكمة القضاء الإداري المصرية ، الدائرة الاستئنافية الأولى ، طعن رقمه 259 سنة 2 ق .س. جلسة 28/6/1976.

14- د. سليمان الطماوي / مبادئ علم الإدارة العامة ، ط7 ، مطبعة جامعة عين شمس ، 1987 ، ص498.

15- المادة 18 من القانون رقم 47 لسنة 1978 بنظام العاملين المدنيين بالدولة.

16- المادة 21/7 من القانون رقم 47 لسنة 1978 الخاص بنظام العاملين المدنيين بالدولة.

17- د. احمد حافظ نجم / مبادئ علم الإدارة العامة ، 1979 ، ص358.

   د. احمد حافظ نجم  / القانون الإداري ، جـ 2 ، ط1 ، دار الفكر العربي ، القاهرة ، 1981 ، ص169.

-18  Jacques Moreau : Droit Publique Tz. Droit administratif 3 ed economica , Paris , 1995 ,p.808.

19- د. عبد الحميد حشيش / دراسات في الوظيفة العامة في النظام الفرنسي ، 1974 ، ص23 وما بعدها.

20- د. الين ايوب / في الوظيفة العامة ، 1975 ، ص95 وما بعدها.

21- انظر المادة 18 و 19 من قانون الخدمة المدنية الفرنسي لسنة 1959.

- Andre De laubadere : Traite elementaire de droit administratif thoisleme edition 1963. P.61.

22- Alain Plenty : Trait pratique de la fonction  publique troisieme edition tom premier, Paris,1971.

23- د. احمد حافظ نجم / الأجهزة المركزية للوظيفة العامة ، 1979 ، ص65-67.

23- Elain Ayoub : Le publique Fonction, 1975, p.p 99.102.

25- حكم مجلس الدولة الفرنسي في 9/11/1937 في قضية Dame Groula مجلة المجلس ، ص634. وحكمه في 4/9/1948 في قضية Fromont مجلة المجلس ، ص249.

26- ولغرض الاطلاع على المزيد من المعلومات حول اليــة اجراء الاختيارات ودور كل من الادارة ولجان المسابقات او المرشحين يراجع:

Sous la direction de : jacques Morean Droit public T2 droit administratif 3 edition, economica, Paris , 1995.

27- المادة 34 من الدستور الفرنسي لسنة 1958.

28- د. علي خطار شطناوي / دراسات في الوظيفة العامة ، منشورات الجامعة الأردنية 1998-1999 ،ص70.

29- المادة 25 من القانون رقم 84-16 الخاص بالخدمة المدنية الفرنسية في 11/1/1984.

30- د. علي خطار شطناوي / مصدر سابق ، ص70.

31- د. الدماصي / مصدر سابق ، ص412 –413.

-Herman finer: The theory and. Practice of modern government, 1962, p.763.

- د. محمد محمد بدران / قانون الوظيفة العامة ، دار النهضة العربية ، 1990 ، ص133.

32- د. محمد حامد الجمل / الموظف العام فقهاً وقضاءاً ، جـ 1 ، ط 1 ، دار الفكر الحديث ، مصر ، ص719.

33- د. محمد حامد الجمل / مصدر سابق ، ص719-720. وللمزيد يراجع

- د. حسن الحلبي / الخدمة المدنية في العالم ، منشورات عويدات ، بيروت ، ص 49 وما بعدها.

- د. الدماصي / مصدر سابق ، ص416 وما بعدها.

34- د.حسين الدوري / مصدر سابق ، ص127.

35 د. محمد حامد الجمل / مصدر سابق ، ص721.

36- د. الدماصي / مصدر سابق ، ص432.

37- د.حسين الدوري / مصدر سابق ، ص128 .

38- د. سليمان الطماوي / الوجيز في الإدارة العامة ، دار الفكر ، 1976 ، ص187 وللمزيد يراجع د. سليمان الطماوي / طرق اختيار الموظفين / مصدر سابق  . ود. حسن الحلبي /مصدر سابق ،ص58 وما بعدها .

39- للمزيد يراجع د. الدماصي / مصدر سابق ، ص438 وما بعدها.

40- د. علي خطار شطناوي / مصدر سابق ، ص72 . وبنفس المعنى يراجع :-

د. حمدي أمين عبد الهادي / نظرية الكفاية في الوظيفة العامة ، ط1 ، دار الفكر العربي ، 1966 ، ص148. ود. عبد الحميد محمد عبد القادر / ممارسة الموظف للحريات العامة في القانون الإداري والدولي ، دراسة مقارنة ، حقوق اسيوط ، 2003 ، ص334.