سابعاً: أنماط القيادة :

1- باعتبار مصدرها :     

• قیادة رسمية .
• قيادة غير رسمية.

2- باعتبار السلوك القيادي:

1- حسب نظرية الاهتمام بالعمل والعاملين : 5 أنماط.

مرتكزات السلوك :  

1- الاهتمام بالعمل.

2- الاهتمام بالعاملين.
أ. القائد السلبي (المنسحب):

ـ لايقوم بمهام القيادة ؛ ويعطي المرؤوسين حرية منفلتة في العمل.

ـ ضعیف الاهتمام بالعمل والعامين على حد سواء .

ـ لا يحقق أي أهداف ؛ ويغيب الرضا الوظيفي عن العاملين معه.

ـ تكثر الصراعات والخلافات في العمل.

ب - القائد الرسمي (العلمي):

• شديد الاهتمام بالعمل والنتائج.

• ضعیف الاهتمام بالمشاعر والعلاقات مع العاملين، ويستخدم معهم السلطة والرقابة.

ج - القائد الاجتماعي (المتعاطف):

• اهتمام كبير بالعنصر الإنساني من حيث الرعاية والتنمية.
• يسعى حثيثاً للقضاء على ظواهر الخلاف بين العاملين.
• اهتمام ضعیف بالعمل والإنتاج وتحقيق الأهداف.

د ـ القائد المتأرجح : 

ـ يتقلب في الأساليب؛ فأحياناً يهتم بالناس والعلاقات وأحياناً يهتم بالعمل والإنتاج.

ـ يمارس أسلوب منتصف الطريق.

ـ يفشل هذا الأسلوب في تحقيق التوازن وفي بلوغ الأهداف.

هـ - القائد الجماعي (المتكامل):   

ـ يهتم بالبعدين الإنساني والعملي, فاهتمامه كبير بالناس والعلاقات وكذلك بالعمل والإنتاج .

ـ روح الفريق ومناخ العمل الجماعي يسودان المجموعة ويشكلان محوراً مهماً في ثقافتها.

ـ يحرص على إشباع الحاجات الإنسانية. 

ـ يحقق المشاركة الفعالة للعاملين.

ـ يستمد سلطته من الأهداف والآمال، ويربط الأفراد بالمنظمة، ويهتم بالتغيير والتجديد.

2- حسب نظرية النظم الإدارية :

4 أنماط :

مرتكزات السلوك:

1- الثقة بالعاملين.

2- قدرة العاملين.

أ- القيادة المستغلة (المتسلطة) : 

• درجة الثقة في المروؤسين منخفضة جداً.

• التركيز على أساليب الترهيب والترغيب.

• ضعف التداخل والاتصال بين الرؤوساء والمروؤسين.

• استخدام الأساليب الرقابية الصارمة

ويستخدم هذا النمط في الأزمات والقرارات الحساسة .

ب - القيادة الجماعية (المشاركة):

• درجة عالية من الثقة بالمرؤوسين وقدراتهم.

• استخدام نظام الحوافز المبني على فعالية المشاركة.
• درجة عالية من التداخل بين الرؤساء والأفراد وكذلك الاتصال بجميع أنواعه.

• مشاركة الجميع في تحسين أساليب العمل وتقييم نتائجه.

ويستخدم هذا النمط مع أصحاب المهارات والخبرات وفي حالات التدريب.

ج - القيادة المتسلطة العادلة

ـ درجة الثقة في المرؤوسين منخفضة.

ـ تضع اعتبارات إنسانية متعلقة بتحقيق العدالة بين جميع الأفراد مع أولوية الصالح العام للمؤسسة .
ـ يشبه القائد الأب الذي يؤمن باستخدام سلطته الأبوية.

د- القيادة الاستشارية : 

• درجة مرتفعة من الثقة بالمرؤوسين.

• درجة المشاركة من قبل المرؤوسين أقل نسبياً.

• يسمح للأفراد بإبداء آرائهم في بعض الأمور، لكن القرار النهائي من اختصاص القائد.

3. حسب نظرية الفاعلية والكفاءة : 8 أنماط:

مرتكزات السلوك:

1- الاهتمام بالعمل.

2- الاهتمام بالعاملين.

3- درجة الفاعلية.

أ- القائد الانسحابي :

• غير مهتم بالعمل والعلاقات الإنسانية.

• غير فعال وتأثيره سلبي على روح المنظمة.

• يعد من أكبر المعوقات دون تقدم العمل والعاملين.

ب - القائد المجامل :

• يضع العلاقات الإنسانية فوق كل اعتبار .

• تغيب عنه الفاعلية نتيجة لرغبته في كسب ود الآخرين.

ج - القائد الإنتاجي (أوتوقراطي):

• يضع اهتمامه بالعمل فوق كل اعتبار .

• ضعيف الفاعلية بسبب إهماله الواضح للعلاقات الإنسانية.

• يعمل الأفراد معه تحت الضغط فقط.

د- القائد الوسطي (الموفق): 

• يعرف مزايا الاهتمام بالجانبين لكنه غير قادر على اتخاذ قرار سلیم

• الحلول الوسط هي أسلوبه الدائم في العمل، فقد يطب زکاماً لكنه يحدث جذاماً! .

• ترکیزه موجه على الضغوط الآنية التي يواجهها. أي سياسة إطفاء الحريق أو سيارة الإسعاف, ولا يضع أي اعتبار للمستقبل .
هـ - القائد الروتيني (البيروقراطي):

• لا يهتم بالعمل ولا بالعلاقات مع الأفراد.

• يتبع حرفية التعليمات والقواعد واللوائح.

• تأثيره محدود جداً على الروح المعنوية للعاملين .

• يظهر درجة عالية من الفاعلية نتيجة اتباعه التعليمات.

و - القائد التطويري (المنمي):

• يثق في الأفراد ويعمل على تنمية مهاراتهم, ويهيئ مناخ العمل المؤدي التحقيق أعلى درجات الإشباع لدوافع العاملين .
• فاعليته مرتفعة نتيجة لزيادة ارتباط الأفراد به وبالعمل.

• ناجح في تحقيق مستوى من الإنتاج لكن اهتمامه بالعاملين يؤثر على تحقيق بعض الأهداف.

ز- القائد الأوتوقراطي العادل : 

• يعمل على كسب طاعة وولاء مرؤوسيه بخلق مناخ يساعد على ذلك.

• ترتكز فاعليته في قدرته على دفع العاملين لأداء ما يرغب دون مقاومة.

ح - القائد الإداري (المتكامل):

• يوجه جميع الطاقات تجاه العمل المطلوب على المدى القصير والبعيد.

• يحدد مستويات طموحة للأداء والإنتاج.

• يحقق أهدافاً عالية.

• يتفهم التنوع والتفاوت في القدرات الفردية ويتعامل معها على هذا الأساس.

• تظهر فاعليته من خلال اهتمامه بالعمل والعاملين.

4. حسب نطرية التوجيه والدعم DSDC: نموذج القيادة الموقفية. 4أنماط. 

مرتكزات السلوك : 1- درجة التوجيه. 2- درجة الدعم والمساندة.

أ- القائد الموجه D: إخباري.

• درجة التوجيه عالية جداً ، بينما درجة الدعم منخفضة .

• يشرف على التفاصيل الدقيقة ويحكم الرقابة والسيطرة .
• يمارس هذا السلوك مع العاملين الجدد وهم ذوي الخبرة المنخفضة والالتزام المرتفع.

ب - القائد المساند S: مشارك.

• يمتدح ويشجع العاملين ويصغي بشكل جيد لهم.

• يقوم بدور الميسر والمساعد لتنفيذ الأعمال.
• يمارس هذا السلوك مع العاملين ذوي الكفاءة العالية ومع متوسطي الالتزام. 

ج - القائد المفوض D: مفوض.

• يمنح الحرية للعاملين لتحمل المسؤوليات.

• يحيل إليهم المشكلات لاتخاذ القرارات المناسبة.

• يمارس هذا السلوك مع العاملين ذوي الكفاءة العالية والالتزام المرتفع.

د ـ القائد الرئيس C: استشاري.

• يوجه ويساعد في الوقت نفسه.

• يزود المرؤوسين بالتعليمات ويوضحها لهم ويساعدهم على تنفيذها.

• يمارس هنا الأسلوب مع ذوي الكفاءة المتوسطة والالتزام المنخفض.

• ملحوظة : للمزيد حول هذه النظرية ينظر كتاب: القيادة ومدير الدقيقة الواحدة.

ج - باعتبار أساليبها :

1 ـ تسلطية استبدادية. 2 ـ ثورية. 3 ـ حرة فوضوية.