العائد والتكلفة من إدارة الموارد البشرية : ينظر البعض إلى إدارة الموارد البشرية على أنها مركز تكلفة وليست مركز ربحية . وفي حالة عدم قدرة مدير الموارد البشرية على تبرير جدوى برامجه فإنه يفقد بذلك اهتمام الإدارة العليا وباقي المديرين ببرامج وأنشطة إدارة الموارد البشرية . وعلى مدير الموارد البشرية أن يقدم من وقت لآخر للإدارة العليا وباقي المديرين معلومات تفيد جدوى وعائد البرامج التي يديرها ، ومن بين هذه المعلومات ما يلي :

1- معلومات عن مدى مساهمته في تحقيق الأهداف الكلية والاستراتيجية للمنظمة .

2- معلومات عن مدى مساهمة برامجه وأنشطته في تحقيق الربحية للمنظمـة .

3- معلومات عن مدى قدرته على تقديم واقعية وكمية بخصوص تكاليف الأنشطة ونتائج وجدوى هذه الأنشطة .

4- معلومات عن مدى استخدامه لسياسات محددة وهامة بخصوص العاملين والمنظمة .

5- معلومات عن مدى معالجته لمشاكل محددة وهامة بخصوص العاملين والمنظمة .

ويمكن وضع هذه المعلومات السابقة في شكل تقارير المراجعة الإدارية وفي شكل تقارير لأرقام ونسب النشاط كالتالي :

1- تقارير المراجعة الإدارية ، وتضم المعلومات التالية :

- التطور في التنظيم الإداري للموارد البشرية ( الخطط والهيكل والعلاقات ) .

- التطور في عدد العاملين ومؤهلاتهم وتدريبهم .

- مدى توافر المعلومات عن الموارد البشرية وكيفية تدبيرها .

- التطور في أنظمة إدارة الموارد البشرية .

- التطور في أنشطة إدارة الموارد البشرية ( التخطيط والاختيار والتدريب وتقييم الأداء والأجور .. الخ ) .

2-تقارير أرقام ونسب النشاط : يمكن عرض التطور في أرقام ونسب أنشطة إدارة الموارد البشرية في شكل ميزانية لإدارة الموارد البشرية توضح مدى التطور في مجالات إدارة هذه الموارد وعرض بعض النسب الخاصة بأنشطتها خلال فترات زمنية محددة . ولا تتحقق الفائدة من استعراض هذه الأرقام والنسب للموارد البشرية إلا من خلال مقارنتها بنفس الأرقام والنسب وذلك من سنة لأخرى .

إن قياس تكلفة أنشطة الموارد البشرية أسهل بكثير من قياس العائد من هذه الأنشطة ، حيث بنود التكلفة يمكن تحديدها بوضوح في شكل أجور وأنظمة وبرامج ووقت . أما عائد هذه الأنشطة فهو ضمني وموزع على العائد المباشر فهو في شكل معنوي يظهر في حسن أداء الوظائف المتخصصة من اختيار وتقييم أداء وتدريب وتخطط المسار الوظيفي للعاملين وغير ذلك .