تتمثل الشروط الموضوعية عند ابرام عقد العمل بما يلي :

أولاً / الحد الأدنى لسن العمل :

لم يورد المشرع العراقي في قانون العمل رقم (37) لسنة 2015 نصوصاً خاصة تحكم أهلية طرفي عقد العمل ( العامل – صاحب العمل) على النحو الذي نصت عليه المادة (93) من القانون المدني العراقي رقم (40) لسنة 1951 المعدل كل شخص اهلاً للتعاقد ما لم يقرر القانون عدم أهليته أو يحد منها، وأن عدم الأهلية أو نقصانها يتأثران وفق نصوص وأحكام القانون المدني بالسن، فهو يميز في هذا الشأن بين ثلاث مراحل مرحلة عدم التمييز، ومرحلة التمييز، ومرحلة الرشد، ويعد القانون عديم التمييز نفسه عديم الأهلية وبذلك لا يمكنه إنَّ يبرم أي نوع من انواع العقود .

أما المميز فيعد ناقص الأهلية وهو يستطيع مباشرة وابرام العقود النافعة نفعاً محضاً، أمّا الضارة فلا يستطيع أنَّ يبرم هكذا عقود، أما العقود الدائرة بين النفع والضرر فانه يستطيع مباشرتها وتكون موقوفه على اجازة الولي .

أما من يبلغ سن الرشد يعد كامل الأهلية، وله إنَّ يبرم العقود كافه ما لم تتأثر أهليته بعوارض الأهلية.

وقد نصت المادة (7) من قانون العمل العراقي النافذ رقم (37) لسنة 2015 على إنَّه (الحد الأدنى لسن العمل في جهورية العراق هو (15) خمسة عشر عام).

وعلى وفق أحكام المادة الأولى الفقرة (20) من قانون العمل العراقي النافذ رقم (37) لسنة 2015 فإن الحدث هو من بلغ خمسة عشر سنة من عمره ، أي بمعنى إنَّ العمل دون هذا السن باطل (1).

آثار التشغيل دون السن المقررة (بطلان العقد)

جاء قانون العمل العراقي النافذ رقم (37) لسنة 2015 خالياً من النصوص التي تعالج موضوع بطلان عقد العمل والآثار الناشئة عن هذا البطلان وعليه فإن هذا البطلان يخضع للقواعد العامة بالقانون المدني(2)

ثانياً / أن يكون العمل مقابل أجر :

إِنَّ من ضمن الشروط الموضوعية التي يمكن أن ندرجها هو شرط الأجر الذي يكون مقابل للعمل الذي يقدمه العامل لحساب صاحب العمل، إنَّ الأجر من المحاور الأساسية والجوهرية في عقد العمل والذي يعد بالنسبة للعامل سبباً أساسياً ورئيساً للتقدم بالعمل، وإن وضوح الأجر ومقداره مهم جدا لصاحب العمل لكونه جزءاً مهماً من نفقات الاخير، والتي تعد مكوناً لا يستهان به للجدوى الاقتصادية لأي مشروع يقوم بإنجازه صاحب العمل، بل وحتى الدولة التي تحدد على أساس الراتب نسبة الضريبة المستقطعة من العامل ومقدار اشتراكه الضريبي، كما تؤثر وبالوقت نفسه على مستوى دخل صاحب العمل لاحتساب ضرائب مشاريعه، وكذلك ما يتعلق بمسائل الضمان والإحتسابات المتعلقة به لاحتساب النسب التي سيتم استقطاعها والتي تعتمد أساساً على مقدار الراتب للعامل الواحد، وعليه فإن معرفة ابعاد موضوع الأجر له أهمية خاصة للجميع سنتناولها تباعاً :

أ/ تعريف الأجر لقد عرف قانون العمل العراقي النافذ الأجر (3) وبين إنَّه كل ما يستحق للعامل على صاحب العمل نقداً أو عيناً لقاء عمل أياً كان نوعه، ويلحق به ويعد من متمماته كل ما يمنح للعامل من مخصصات مهما كان نوعها، والأجور المستحقة عن العمل الاضافي، وإذا اتفق طرفا عقد العمل (العامل – صاحب العمل على أجر نقدي فلا يجوز لصاحب العمل أنَّ يفي للعامل بغير النقد (4).

ب/ الالتزام بدفع الأجر لقد الزم المُشرع العراقي صاحب العمل بموجب نص المادة (41/ثنيا/ج) من قانون العمل العراقي النافذ رقم (37) لسنة 2015 ، بدفع أجور العامل بحسب أحكام هذا القانون، فالأجر يمثل العنصر الأساسي في عقد العمل وأياً كانت التسمية التي تطلق عليه فهو يمثل الالتزام المقابل لصاحب العمل، أي ما يلتزم صاحب العمل لدفعه للعامل مقابل التزام الاخير بأداء خدمات معينة إليه (5).

ج /طرق تقدير الأجر الاصل أنَّ يتفق العامل وصاحب العمل في عقد العمل على طريقة التي يمكن على اساسها حساب الأجر وهذه الطرق لا تخرج عن ثلاثة طرق ، نتناولها تباعاً: الطريقة الأولى الأجر بالزمن / وذلك بانه يتم احتساب الأجر على أساس وحدة زمنية كالساعة أو اليوم أو الاسبوع أو الشهر أو السنة بصرف النظر عن تنوع المنتج أو كميته أي ما ينتجه العامل في هذه الوحدة الزمنية فالعامل طبقاً لهذه الطريقة يحصل على أجره بغض النظر عن الزيادة أو النقصان في قدر المنتج أو كميته طالما بذل العامل جهداً يتناسب مع الزمن المحدد (6).

الطريقة الثانية الأجر بالقطعة تتحقق هذه الطريقة بأن يتفق الطرفان على أنَّ يكون أجر العامل حسب وحدة معينة من مقاييس الانتاج كأن يكون أجر العامل مبلغاً معيناً عن كل كيلو غرام من الثمر الذي يقطفه أو عن كل قطعة من الملابس يخيطها، وتمكن هذه الطريقة صاحب العمل من التمييز بين العامل النشيط والعامل الخامل وبذلك ينال كل عامل اجره حسب جهده وتضمن

له بأن الأجر يدفع مقابل عمل قد تم فعلاً مما يسهم في منح صاحب العمل الفرصة في تلبيه طلبات العاملين معه لوفرة الانتاج، أما ما يتعلق بالعامل فإن الأجر بالقطعة يمكن العامل النشيط من زيادة انتاجه وبذلك زياده دخله مما يسهم في تمكن العامل من العيش في مستوى افضل، الأمر الذي يؤثر في زيادة الرغبة لدى العامل في زيادة انتاجه عن طريق مضاعفه نشاطه (7) . الطريقة الثالثة الأجر بالطريحة وتتمثل بحساب الأجر على أساس المعيار الزمني مضافاً إليه مبلغ آخر يتقاضاه العامل حسب كمية انتاجه، أو فيما لو تجاوز حداً معيناً من الانتاج، أو بأن يحدد له أجر معين مقابل انتاج عدد معين من الوحدات الانتاجية خلال زمن معين، بحيث إذا انجزها في زمن اقل استحق العامل اجراً اضافياً عما وفره من زمن أو عما انتجه في الوقت المتبقي (8)، ويحسب لهذه الطريقة انها تجمع بين محاسن الطريقتين السابقتين وتتجنب مثالبها .

د/ القواعد المنظمة للوفاء بالأجر نظراً لما يشغله الأجر باعتباره من أهم العناصر الأساسية

لعقد العمل، فقد وضع المُشرع قواعد عدة تنظم عملية الوفاء بالأجر، نتناول اهمها : القاعدة الأولى (قاعدة الحد الأدنى للآجر)

بخلاف الكثير من التشريعات المقارنة أقر المُشرع العراقي قاعدة الحد الأدنى للأجر والمقصود بالحد الأدنى للأجر الأجر المقرر قانوناً أو الأجر المقرر في مشروع صاحب العمل وفقاً لعقد العمل سواء كان (فردي أو جماعي ايهما اكثر (9)، وأقر تحديد أجر العامل في عقد العمل الفردي شرط أنَّ لا يقل عن الأجر المحدد لمهنته بموجب الاتفاق الجماعي الملزم لصاحب العمل، وفي جميع الاحوال لا يجوز أن يقل أجر العامل عن الحد الأدنى للأجر المقرر قانوناً  (10).

لاشك في إنَّ ضمان حد أدنى للأجور لا يمكن أنَّ يتم دون أن يراعي احتياجات العمال وعوائلهم (11) والمستوى العام للأجور في الدولة (12)، وتكاليف المعيشة والتغييرات التي تطرا عليها (13) ، فضلا عن وجب مراعاته للعوامل الاقتصادية بما فيها متطلبات التنمية الاقتصادية ومستوى الانتاجية والرغبة في تحقيق نسبة عالية من العمالة والمحافظة عليها وقد نصت المادة (62/ خامساً) من قانون العمل العراقي النافذ رقم (37) لسنة 2015 على تعديل الحد الأدنى للأجر من وقت لآخر ليتناسب مع ظروف المعيشة والظروف الاقتصادية الأخرى، وتجري المراجعة الدورية كل سنتين، فيما قضت المادة (64) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015 بغرامة لا تقل عن ضعف الحد الأدنى للأجر الشهري المقرر قانوناً لكل من خالف الأحكام المتعلقة بالأجور المنصوص عليها في قانون العمل، وإذا كانت المخالفة تتعلق بدفع يقل عن الحد الأدنى للأجر فيلتزم المخالف مع دفع الغرامة المفروضة عليه بدفع تعويض إلى العامل يعادل ضعف الفرق بين الأجر المدفوع وأجر الحد الأدنى (14).

القاعدة الثانية (قاعدة الوفاء بالعملة الوطنية) نصت المادة (53/ أولاً) من قانون العمل العراقي النافذ رقم (37) لسنة 2015 على أنَّ (تدفع الاجور بالعملة العراقية باستثناء ما ينص عليه عقد العمل) ، وعلى ذلك إذا وفي صاحب العمل بعملة اجنبية كان للعامل حق الامتناع، لأن قاعدة الوفاء بالعملة الوطنية من القواعد التي وضعها المشرع لتنظيم الوفاء بالأجر، ويحضر دفع الاجور على شكل سندات، أو على وفق أي شكل آخر يحل محل العملة العراقية أو ما يتم الاتفاق عليه في عقد العمل(15) على إنَّ مفهوم المادة (53 /(أولاً) لا تمنع اتفاق الطرفين على الوفاء بغير العملة العراقية بشرط أنَّ يكون منصوص عليه في عقد العمل .

ويجوز في الوقت نفسه دفع الاجور بصكوك أو حوالات مصرفية ، شرط أنَّ يكون ذلك على وفق اتفاق في عقد العمل أو قرار تحكيم، أو بموافقة خطية من العامل المعني عند عدم وجود مثل هذا الاتفاق أو قرار التحكيم، مع تمتع العامل بحق ابطال هذا الاذن باي وقت (16) . ويرجع غرض المُشرع في وضع هذه القاعدة إلى حماية العامل من تحمل فارق السعر عند تغير العملة الاجنبية، وتجنب العامل ما قد يلجأ إليه صاحب العمل من اساليب ملتوية للتحايل على الحد الأدنى للأجر  (17).

ثالثا /أن يكون العامل عن ممارسته للعمل خاضعاً لإشراف وتوجيه صاحب العمل يفرض عقد العمل على العامل الائتمار بأوامر صاحب العمل، وهو ما يثير التساؤل عن مدى سلطة صاحب العمل في الأمر على العامل بصفة عامة، وعن سلطته في اصدار لائحة النظام الأساسي للعمل بصفة خاصة وأساس الزام هذه اللائحة للعامل فسنعرض لهاتين المسألتين فيما يلي :

أ/ السلطة الآمرة لصاحب العمل: إذا كان عقد العمل يولد رابطة من التبعية بين العامل وصاحب العمل بمقتضاها يخضع العامل لإدارة وإشراف صاحب العمل، فبمقتضى هذه التبعية إطاعة أوامر صاحب العمل من قبل العامل أو أوامر وكلائه وممثليه المفوضين في إدارة العمل والإشراف عليه، ما دامت هذه الأوامر خاصة بتنفيذ العمل المكلف به العامل طبقاً للعقد أو العمل الداخل في وظيفته .

غير إنَّ سلطة صاحب العمل في اصدار الأوامر إلى العامل ليست مطلقة، إذا تتقيد باحترام شروط العقد والقوانين والقواعد المتعلقة بالنظام والآداب العامة ، ومن ناحية أخرى تتقيد بعدم تعريض العامل للخطر وتتضح على ما تم ذكره حدود التزام العامل بإطاعة أوامر صاحب العمل فهو يلتزم بإطاعتها ما دامت لم تخرج عن حدود المشروعية ومن دون مخالفته لمبدأ حسن النية وطالما انها تستهدف تحقيق صالح العمل في المنشأة بحيث يصبح العامل مسؤولاً عن أي امتناع عن تنفيذها، بما يخول صاحب العمل بتوقيع الجزاء التأديبي عليه وحق فسخ العقد أو انهاءه على مسؤولية العامل أما إذا كانت الأوامر غير قانونية أو متنافية مع مبدأ حسن النية أو كان المقصود منها إساءة للعامل لا تحقيق لصالح العمل ، فيكون من حق العامل عدم تنفيذها بحيث لا يعرض الامتناع الجزاء التأديبي، ويكون كذلك (الصاحب العمل حق فسخ العقد أو انهائه (18) .

 ب / لائحة النظام الأساسي للعامل: إنَّ ما يولده عقد العمل من رابطة التبعية بين العامل وأصحاب العمل ومما يتفرع عن ذلك من التزام العامل بالخضوع لأوامر صاحب العمل والائتمار بها هو الذي يفسر التزام العامل بما يصدره صاحب العمل من لائحة النظام الأساسي للعامل التي تعرف كذلك باسم (لائحة العمل أو اللائحة الداخلية) والتي تنظم عادة مختلف التفصيلات المتعلقة بالعمل: كمواعيد بدأ العمل وانتهاءه وفترات الراحة، والشروط الخاصة بالصحة والسلامة المهنية، وصلة العمال برؤسائهم ، ومواعيد دفع الأجور، وقد تتضمن كذلك قواعد العلاوات والترقيات .

وإن هناك صوراً متعددة من التبعية التي يكون على العامل اتباعها وهو تحت سلطة صاحب العمل، منها التبعية الفنية والتبعية الادارية أو التنظيمية .

والمقصود بالتبعية الفنية: خضوع العامل لتوجيه وإشراف من قبل صاحب العمل في جوهر العمل بغية تنفيذه .

أما التبعية الادارية أو التنظيمية فإنها تترك للعامل حريته في مباشرة العمل وتنفيذه، بحيث ينحصر خضوعه لصاحب العمل في شأن الظروف الخارجية التي يتم في ظلها هذه التنفيذ وقد كان الرأي يذهب أول الأمر إلى التزام التبعية الفنية لإمكان قيام التبعية القانونية ووجود عقد عمل بالأخير ، ولكن هذا الراي لم يكن بالراي العملي لأن تتطلب التبعية الفنية لتوافر التبعية القانونية يفترض إحاطة صاحب العمل بجوهر العمل، لكي يتم الإشراف الكامل على العامل، وهو أمر ليس بالمتيسر ، مما يضيق من نطاق حدود العمل إلى حد كبير فضلاً على إنَّ العامل الخاضع لسلطة صاحب العمل ولو في شان الظروف الخارجية لتنفيذ العمل دون جوهره، لا يمكن اعتبار عمله مستقل تماماً ما دام يظل يتبع صاحب العمل، وإذا كان خضوعه لصاحب العمل أهون من خضوعه الفني له، إلّا إِنَّه يربطه بنوع من التبعية له، وهو ما يكفي للقول بتوافر التبعية القانونية في شأنه واعتبار العقد الذي يربطه بصاحب العمل عقد عمل، ولذلك انتهى الرأي إلى استقرار الفقة على الاكتفاء بمجرد التبعية الادارية أو التنظيمية دون تطلب توافر التبعية الفنية   (19).

____________

1- د. همام محمد محمود ،زهران قانون العمل ، عقد العمل الفردي، دار المطبوعات الجامعية، 1997-1998 ص188.

2-  ينظر: المواد (136 - 142) من القانون المدني العراقي رقم (40) لسنة 1951 المعدل

3-  المادة (1/ رابع عشر) من قانون العمل العراقي النافذ رقم (37) لسنة 2015 ، تقابلها المادة (1/ج) من قانون العمل المصري رقم (12) لسنة 2003 ، الا ان المشرع الجزائري لم يحدد تعريفاً للأجر وتحديد اهدافه وقيمته وجعلها ترتبط بالحكومة ومبدا التحديد التفاوضي للأجور .

4- د. محمد لبيب شنب ، دروس في شرح احكام قانون العمل ، دار النهضة العربية، القاهرة 1966 ، ص 45 .

5- د. عبد الودود يحيى ، شرح قانون العمل ، دار النهضة العربية ، القاهرة ، 1989 ، ص 76 .

6-  د. سيد محمود رمضان، الوسيط في شرح قانون العمل، دار الثقافة للنشر والتوزيع القاهرة 2010، ص 145.

7-  د. سيد محمود رمضان، المرجع السابق ، ص 147 .

8-  د. احمد عبد الكريم ابو شنب ، شرح قانون العمل وفقاً لأحدث التعديلات ، دار الثقافة والتوزيع الاردن 2010، ص 67 .

 9- المادة (62 / ثانياً) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015 .

10-  المادة (62/اولاً) من القانون نفسه .

11-  المادة (63) (ثالثا) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015 .

12- المادة (63 /ثالثا /ب) من القانون نفسه

13-  المادة (63/ثالثا ج) من القانون نفسه .

14- د. عماد حسن سلمان ، شرح قانون العمل الجديد رقم (37) لسنة 2015 ، دار السنهوري- بيروت ، 2018، ص 138

15- المادة (53 / رابعاً) من قانون العمل العراقي النافذ رقم (37) لسنة 2015 .

16-  المادة (53/ ثانياً) من قانون العمل العراقي النافذ رقم (37) لسنة 2015 .

17- د. عماد حسن سلمان ، شرح قانون العمل الجديد رقم (37) لسنة 2015 ، دار السنهوري- بيروت ، 2018 ، ص 139 .

18-  د. حسن كيره، أصول قانون العمل ، عقد العمل ، منشأة المعارف، الاسكندرية، دون سنة طبع  ، ص 210 .

19-  د. حسن كيره، أصول قانون العمل ، عقد العمل ، منشأة المعارف، الاسكندرية، دون سنة طبع  ، ص 309 .