مما لا شك فيه إنَّ عقد العمل من العقود الملزمة لطرفي علاقة العمل، وقدر تعلق الأمر بجهة العامل من تلك العلاقة فإن عليه إنَّ يؤدي مجموعة من الواجبات الناشئة عن عقد العمل سواء كانت تلك الواجبات ايجابية تتمثل بالقيام بأعمال وانشطة معينة أو كانت سلبية متمثلة بالامتناع عن إتيان افعال أو تصرفات قد حضرها القانون أو عقد العمل إِنَّ إخلال العامل بالواجبات أو الالتزامات الناشئة عن عقد العمل يمكن إنَّ يأخذ إحدى صورتين أو حالتين :

الحالة الأولى : إنَّ العامل يرتكب خطأ أثناء تنفيذه لالتزاماته المرتبطة بعمله، ......أي الالتزامات أما الحالة الثانية : فهي ترك العامل لمنصبه أثناء فترة الإخطار وذلك يجب أن يبقى في محل عمله وبمنصبه طوال فترة الإخطار، لكنه يقصر في أداء التزاماته أو يرتكب أخطاء جسيمه، فإن احترام وقت مدة الإخطار لا يخص العامل إذا كان هذا الاخير قد اخل بالتزاماته كما إنَّه قد يترك عمله ولا يلتزم بمهلة الإخطار، فيجب التفريق بين احترام وقت المهلة في حد ذاته وبين احترامه لالتزاماته خلال ذلك الوقت، وفيما يأتي ستناول بالشرح كلاً من الحالتين وكما يلي:

أولاً / حالة ارتكاب العامل لخطأ في عمله أثناء مهلة الإخطار

لا تطرح هذه الحالة إشكالاً أثناء السير العادي لعلاقة العمل ، فقد نظم القانون مسألة ارتكاب العامل لخطأ، وذلك بالسماح لصاحب العمل باتخاذ الاجراءات الانضباطية بحقه (1) ، ولكن إذا ارتكب العامل خطأ جسيماً أثناء فترة الإشعار المسبق خلال ( فترة الإخطار ) فهل يحيله صاحب العمل إلى الإجراءات الانضباطية ومن ثم فصله؟ للجواب على هذا التساؤل فإنه في حالة ارتكاب العامل لخطأ جسيم فإنه يمكن لصاحب العمل إنَّ يوقف مهلة الإخطار ويفصل العامل، وفي حالة ما إذا قرر صاحب العمل إنهاء مهلة الإخطار قبل أجلها فلا يمكن للعامل أن يطلب إعادته إلى العمل مرة أخرى، لذلك حتى ولو أوقف صاحب العمل مدة الإخطار المسبق بسبب اتهامه للعامل بارتكاب خطأ جسيم، فلا يمكن للعامل أنَّ يطلب اعادته إلى العمل مرة أخرى استكمالا لمدة الإخطار حتى ولو أثبت إنَّه لم يرتكب أي خطأ(2). وطالما إنَّ العامل خلال فترة الإخطار يبقى متصفاً بصفات العامل ويعتبر بحسب القانون عاملاً لا يختلف عن غيره من العمال بشيء إذ يبقى متمتعاً بجميع حقوق العامل وملتزماً بجميع التزاماته، فالذي يتبين لنا إنَّ لصاحب العمل فرض الاجراءات الانضباطية وممارسة سلطته ازاء العامل إذا ما ارتكب الاخير خطأ انضباطياً خلال الفترة المذكورة .

وما دام إنَّ لصاحب العمل المتضرر من خطا العامل أثناء فترة الإخطار الرجوع على الاخير بالتعويض(3)، يتبين لنا إنَّه إذا ما استوجب اتخاذ الاجراءات الانضباطية بحق العامل الذي يقترف خطأ أثناء فترة الإخطار تجاوز تلك الاجراءات للفترة المذكورة فإن لصاحب العمل إنَّ يفرض تلك الاجراءات بحق العامل كما هو الأمر في حالة الخطأ الجسيم المرتكب من قبل العامل أثناء مهلة الإخطار إذ يمكن لصاحب العمل إنَّ يطالب العامل المستقيل بالتعويض إذا أثبت صاحب العمل إنَّه لحقه ضرر من خطأ العامل .

ثانياً / حالة ترك العامل لمنصب عمله أثناء فترة الإخطار :

إنَّ مهلة الإخطار تعد التزاماً على عاتق العامل، وتعد حقاً لصاحب العمل، وهو ما نصت عليه المادة (43 أولاً ح) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015 حيث اشترطت على العامل إذا أراد أنَّ يستعمل حقه في الاستقالة باحترام مدة الاشعار المسبق فالاستقالة وان كانت حقاً للعامل إلا أنها حق نسبي مقيد ببعض القيود فلا يجوز له التعسف في استعماله (4).

وقد اختلفت الآراء بخصوص ترك العمل خلال مدة الإخطار فقد اعتبرت من بعض الفقه انها تعسف في استعمال الحق والبعض الآخر اعتبره فسخ تعسفي وهو ما سنبحثه في الآتي ترك العمل في مهلة الإخطار (تعسف في استعمال الحق).

يعد التعسف في استعمال الحق تطبيقاً من تطبيقات الخطأ في المسؤولية المدنية، ذلك إنَّ الخطأ يعرف على إنَّه (كل إخلال بالتزام مصدره القانون أو العقد) (5)، فهو انحراف عن السلوك المألوف للشخص العادي(6)، وقد يحدث وإن ينحرف الشخص بالسلوك وهو يستعمل حقاً، فلا يمكن للشخص أنَّ يتعدى الحدود المرسومة لحقة وهو يستعمله.

ويميز الفقهاء في هذا الصدد بين الخروج عن الحق والتعسف في استعمال الحق، من حيث إِنَّ الخروج عن الحق هو تجاوز حدوده ليصبح الشخص خارج حيز الحق فهو هنا يعمل بدون حق، أما التعسف في استعمال الحق فهو استخدام تلك السلطة على غير النحو الذي قرره القانون، فالشخص هنا لا يخرج عن الحق ولكنه لا يراعي الطريقة التي حددها القانون لاستعماله (7)، وإذا طبقنا هذا التمييز بين الخروج عن الحق والتعسف في استعماله على العامل المستقيل من عمله أثناء فترة الإخطار، يظهر لنا إِنَّ ذلك يعد تعسفاً في استعمال الحق وليس خروجاً عن الحق، لأن العامل عندما يستقيل فإنه يستعمل حقاً، لكنه إذا لم يحترم مهلة الإخطار فهو يستعمل حقه على غير الطريقة التي بينها القانون وهي وجوب احترام مهلة الإخطار، فهو متعسف في استعمال حق الاستقالة (8).

2- ترك العمل في مهلة الإخطار  (فسخ تعسفي)

إذا كان الأصل في الفسخ إنَّه جزاء لعدم تنفيذ المتعاقد لالتزاماته في العقود الملزمة للجانبين، كما تقضي بذلك المادة (177) من القانون المدني العراقي رقم (40) لسنة 1951 المعدل وإن اعتبار العقد مفسوخاً إنما يكون بحكم القضاء، فإن لعقد العمل خصوصية في ذلك، فقد منح المشرع لكل واحد من طرفي عقد العمل إمكانية فسخه دون اللجوء إلى القضاء، مراعاة للجانب الشخصي في هذا العقد(9). ومن المعلوم إِنَّ صاحب العمل يمتلك سلطه فسخ العقد من جانبه إذا ارتكب العامل خطأ جسيماً، كما إنَّ للعامل سلطة فسخ العقد من جانبه عن طريق الاستقالة سواء أخل رب العمل بالتزاماته أو لم يخل، فإن الفسخ في هذه الحالة هو فسخ من نوع خاص يختلف عن الفسخ المشار له أعلاه، فهو من جهة لا يكون بالضرورة جزاء لعدم وفاء المتعاقد الآخر بالتزامه، لأن العامل قد يستقيل حتى ولو لم يخل صاحب العمل بالتزاماته، وإن العامل غير مجبر على إبداء أسباب استقالته، ومن جهة أخرى لا يحتاج هذا الفسخ حكم من القضاء  (10).

مع الاشارة إلى إنَّه في الحالة التي يكون فيها الفسخ قضائياً فإن حكم القضاء يكون منشئاً للفسخ، أما في الحالات التي يكون فيها الفسخ بدون اللجوء إلى القضاء فإنه إذا أصدر حكم في ذلك سيكون حكماً كاشفاً للفسخ وهو الأمر المطبق على الاستقالة التي إنَّ ثار نزاع قضائي بشأنها فإن الحكم الذي يصدر سيكون كاشفاً لحالة الفسخ بعقد العمل لا منشئاً له وهكذا فإنه إذا أهمل العامل إتمام مهلة الإخطار بعد تقديمه للاستقالة يعد قد فسخ العقد بطريقة تعسفية (11).

3 - طبيعة المسؤولية المترتبة على ترك العمل خلال مدة الإخطار :

ما يوجب الالتزام بمهلة الإخطار هو نص المادة (43) أولاً ح) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015، ذلك مما يجعل من عدم احترام هذه المدة مخالفة لنص القانون، وفي الوقت نفسه مخالفة لنص اتفاقي إنَّ هذا الفعل غير المشروع والمتمثل في عدم احترام مهلة الإخطار يخالف القانون وعلى وجه الخصوص المادة (43 / أولاً (ح) وفي الوقت نفسه يرتب المسؤولية العقدية بمخالفة العقد بعقد قد يكون الاتفاقية الجماعية أو عقد العمل .

ونرى إنَّ هناك حالات من الفعل غير المشروع تجتمع فيها المسؤولية التقصيرية والمسؤولية العقدية ومن امثلتها في ميدان العمل الإخلال بالتزام السر المهني الذي تنص عليه المادة (131) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015 والذي قد ينص عليها العقد أو الاتفاقيات الجماعية، كما لو افشى مقادير ومكونات خلطة تجميلية من اكتشاف المؤسسة التي يعمل لديها أثناء فترة الإخطار أو العامل سر مقادير ومكونات خلطة تجميلية من اكتشاف المؤسسة  التي يعمل لديها اثناء فترة الاخطار او بعد انتهاء تلك الفترة .

وإن من المستقر عليه فقها وقضاءً إنَّه لا يجوز في الدعوى الواحدة الجمع بين المسؤوليتين، لكن المختلف عليه هو مدى جواز الاختيار بين المسؤوليتين، بمعنى إنَّه إذا كان هناك إخلال بالتزام عقدي هو في الوقت نفسه خطأ تقصيري، فهل يجوز تخيير الدائن بين إنَّ يرفع دعوى المسؤولية التقصيرية أو المسؤولية العقدية (12).

وفي الجواب على هذا التساؤل يذهب أغلب الفقه إلى إنَّه في حالة الخطأ العقدي الذي يحمل في الوقت نفسه صفه الخطأ التقصيري إنَّه لا يجوز للمضرور أنَّ يبني دعواه إلا على المسؤولية العقدية، لأن العلاقة التي تجمع الطرفين هي علاقة عقدية فالالتزام العقدي لم يكن المدين مسؤولاً عنه لو لم يبرم العقد فلم يكن يتحمل المسؤولية العقدية قبل إبرامه للعقد ، ولا المسؤولية التقصيرية ما دام إنَّه لا خطأ في عدم قيامه بما لم يلتزم به (13).

4- ترك العمل في مدة الإخطار فعل يوجب التعويض إذا أضر بصاحب العمل :

لا تقوم مسؤولية العامل وبالتالي إلزامه بالتعويض إلا إذا أثبت صاحب العمل إنَّ عدم احترام العامل لمدة الإخطار كلها أو بعضها قد سببت له ضرراً، فلا يكفي ارتكاب العامل الخطأ المتمثل في ترك منصبه في هذه المدة، بل لا بد من تحقق ضرر قد أصاب صاحب العمل وعلى الأخير أنَّ يثبت ذلك، وينتقد الفقه التقدير الجزائي لمقدار التعويض دون مراعاة الضرر الفعلي الذي يصيب صاحب العمل، فقد لا يصيب هذا الاخير أي ضرر (14)، فقد يعمد القضاء إلى إلزام العامل الذي لم يحترم مدة الإخطار بأدائه لتعويض صاحب العمل، دون أن يقوم هذا الأخير بإثبات الضرر، وكأن هذا التعويض غرامة على العامل أنَّ يدفعها بغض النظر عن حصول الضرر من عدمه، والحال إنَّ تعسف العامل لا يكفي لإلزامه بالتعويض، بل لا بد إنَّ ينتج عن هذا التعسف ضرراً  (15).

____________

1-المادتين (137) - (138) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015.

2-Laurent gamet, Rupture du contrat de travail, Licenciement . Ruptuer conventionnelle. Procedure. Contentieux, Editions delmas 12 edition, 2011,2012 p.25.

3- بشير بن يبقى، حق العامل في إنهاء عقد العمل عن طريق الاستقالة ، جامعه عبد الحميد بن باديس مستغانم، كلية الحقوق والعلوم السياسية قسم الحقوق - القانون العام - السنة الجامعية 2017-2018 ، ص 55.

4- احميه سليمان ، التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري علاقة العمل الفردية ، الجزء الثاني ديوان المطبوعات الجامعية ، الجزائر العاصمة ، 2012 ، ص 336-ص337.

5-  عاطف النقيب، النظرية العامة للمسؤولية الناشئة عن العامل الشخصي الخطأ والضرر- طبعة خاصة بالتعاون بين منشورات عويدان -بيروت باريس وديوان المطبوعات الجامعية الجزائر ، الطبعة الثالثة ، 1984 ص 115.

6-  بلحاج العربي، النظرية العامة للالتزام في القانون الجزائري ديوان المطبوعات الجامعية ، الجزائر العاصمة، 2007 ، الجزء الثاني ، ص 63.

7- المرجع نفسه ، ص 66.

8-  حسين منصور، قانون العمل في مصر ولبنان، دار النهضة العربية ، بيروت - لبنان 1995 ، ص366. (وقد اوجب المشرع الجزائري والمشرع المصري عدم التعسف في استعمال حق الإنهاء بالإدارة المنفردة).

9-  سيد محمود رمضان، الوسيط في شرح قانون العمل، دار الثقافة للنشر والتوزيع القاهرة 2010،  ، ص 407

10- عبد الرزاق السنهوري، الوسيط في شرح القانون المدني، نظرية الالتزام بوجه عام ، مصادر الالتزام ، القاهرة، المجلد الأول، الطبعة الثالثة ، 1981  ، ص 795.

11-  بن عزوز صابر ، نشأة علاقة العمل الفردية في التشريع الجزائري والمقارن، دار حامد للنشر والتوزيع، 2011 ، ص 7.

12- عبد الرزاق السنهوري، المرجع السابق، ص 858 إلى ص 862.

13-  المرجع نفسه ، ص 862. 

 14-  يوسف الياس ، الوجيز في شرح قانون العمل ، وزارة التعليم العالي والبحث العلمي ، هيئة المعاهد الفنية معهد الإدارة الرصافة ، 1988 - 1989، ص 116.

15-  المادة (43 /اولا) (ح) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015 ، تقابلها المادة (118) من قانون العمل المصري رقم (12) لسنة 2003 ، تقابلها المادة (68) من القانون المتعلق علاقات العمل الجزائري المرقم (90-11) لسنة 1990 .

مواضيع ذات صلة

خصائص استقالة العامل

حقوق العامل بعد انتهاء مهله الإخطار

تمييز العامل مما يشابهه

صور استقالة العامل

تمييز استقالة العامل مما يشابهها من نظم اخرى

تعريف العامل لغة واصطلاحاً

تعريف استقالة العامل وشروطها

الوضع القانوني للعامل في حال قبول الإستقالة

الوضع القانون للعامل في حالة إرجاء قبول الإستقالة

القواعد المنظمة للوضع القانوني بالنسبة للعامل

القواعد المنظمة للوضع القانوني بالنسبة لصاحب العمل

الطبيعة العقدية لاستقالة العامل