تقترب بعض الأعمال من الأعمال التي يؤديها العامل كما إنَّ بعض المصطلحات تطلق على من يقومون بها من شأنها إنَّ تورث اللبس و الغموض في تحديد كلاً منهم، وهل إنه يعد عاملاً ومن ثم تسري على علاقته بإدارة العمل تشريعات العمل من عدمه؟ ولأجل تفادي هذهِ النتائج ووضع وصف واضح ودقيق للعامل وتمييزه مما يشابهه قسمنا هذا الفرع على فقرتين، تناولنا في الفقرة الأولى تمييز العامل عن الموظف، أما الفقرة الثانية فتناولنا فيها تمييز العامل عن المستخدم وكما يأتي :

أولاً / تمييز العامل عن الموظف :

لا جدال في إنَّ مصطلحي العامل والموظف من المصطلحات أو المفاهيم التي تتقارب كثيراً ويكاد اللبس أنَّ يشوبها فتبرز بعد ذلك أهمية التمييز بينهما، لما يترتب على ذلك من آثار قانونية، خاصة عند وجود تنازع بين طرفي العمل ( العامل وصاحب العمل)، لذا ينبغي أن نعرف الفرق بينهما لتحديد النظام الذي سيطبق، والجهة القضائية المختصة بالفصل في هذه المنازعات، وحتى يمكن تحديد التباين بين العامل والموظف يجب بداية إنَّ نُعرف من هو العامل ومن هو الموظف

فالعامل/ وهو كل شخص طبيعي سواء اكان ذكراً أم انثى يعمل بتوجيه وإشراف صاحب العمل وتحت إدارته، سواء أكان يعمل بعقد مكتوب أم شفوي، صريح أم ضمني، أو على سبيل التدريب أو الاختبار أو يقوم بعمل فكري أو بدني لقاء أجر أياً كان نوعه بموجب هذا القانون(1).

أَما الموظف/ وهو كل شخص عهدت إليه وظيفة دائمة داخله في الملاك الخاص بالموظفين(2).

- فإن العلاقة الوظيفية علاقة تنظيمية يخضع فيها الموظف للقواعد المنصوص عليها في قوانين الخدمة المدنية وقانون الانضباط، أما العلاقة بين العامل وصاحب العمل فهي عقدية تتم الالتزام بها بالدرجة الأساس بشروط العقد المبرم بين الطرفين .

- إنَّ العلاقة الوظيفية تكون في إطار القطاع العام، لذلك فإن هدفها تحقيق الصالح العام، أمّا بين العامل وصاحب العمل فهي علاقة في إطار القطاع الخاص وتهدف بالدرجة الاساس العلاقة لتحقيق الربح .

ويلاحظ من خلال ما تم ذكره الفوارق بين العامل والموظف، ويترتب على هذا إِنَّ جهة الفصل في المنازعات المرتبطة بالعامل هي (محكمة العمل)، وجهة الفصل بالمنازعات المرتبطة بالموظف هي (المحكمة الادارية).

ثانياً / تمييز العامل عن المستخدم:

لقد فرقت القوانين بين العامل والمستخدم واضعة معياراً لهذا التمييز، فقانون العمل العراقي الملغى رقم (1) لسنة 1958كان قد ميّز بين العامل والمستخدم في المادة (1/أب) منه متخذاً من طبيعة العمل الواجب انجازه معياراً لهذه التفرقة (3).

فالمادة (1/أ) منه عرفت العامل بأنه: (الشخص الذي يؤدي عملاً لرب العمل لقاء أجر بموجب اتفاق، خاص أو عام ، شفهي أو تحريري ، ويكون عند أدائه تحت توجيهه أو إدارته أو على سبيل التدريب أو التجربة).

في حين عرفت المادة (1/ب) منه المستخدم بأنه: (الشخص الذي يؤدي عملاً لرب العمل حسب الشروط والأصول المنصوص عليها في الفقرة (أ) أعلاه ، ويغلب عمله الطابع الإداري أو الفكري).

وبالتالي يكون العامل الشخص الذي يؤدي عملاً مادياً (4) ، يتطلب جهداً بدنياً، ولا يتطلب تفكيراً كثيراً .

أما المستخدم فهو الشخص الذي يغلب على نشاطه الصفة العقلية أو الادارية أو الحسابية أو الفنية أو الكتابية(5) ، إلا إنَّ معيار طبيعة العمل الواجب إنجازه هو معيار غير دقيق، ذلك لأن الأعمال المادية تتطلب درجة من التفكير لتنفيذها ويلاحظ الكثير من الاعمال العقلية جميع تتطلب جهداً بدنياً لأدائها، فالميكانيكي قد يحتاج إلى الذكاء والخبرة أكثر مما يحتاج الحارس في مول تجاري كبير ومسؤول المخزن في هذا المول قد يحتاج إلى جهد بدني اكثر مما يحتاج إليه الميكانيكي، بينما نلاحظ الأول يعد مستخدماً أما الثاني فيعد عاملاً (6) ، وإننا لم نجد المُشَرِّع العراقي قد أشار إلى التمييز بين العامل والمستخدم في قانون العمل العراقي النافذ رقم (37) لسنة 2015 ، وقد ترك هذه التفرقة عندما عرف العامل فقط في المادة (1/سادساً) منه (هو كل شخص طبيعي سواء اكان ذكراً أم انثى يعمل بتوجيه وإشراف صاحب عمل وتحت إدارته، سواء اكان يعمل بعقد مكتوب أم شفوي، صريح أم ضمني، أو على سبيل التدريب أو الاختبار أو يقوم بعمل فكري أو بدني لقاء أجر أياً كان نوعه بموجب هذا القانون) . ونجد نفس المعنى اعلاه قد تبناه المُشرع المصري في قانون العمل المرقم (12) لسنة 2003 إذ لم نجد إنَّه قد فرق بين العامل والمستخدم وجاءت نصوص خالية من هكذا تمييز ونفس المعنى اعلاه ، نجده عند المُشرع الجزائري إذ جاءت نصوص القانون المتعلق بعلاقات العمل الجزائري المرقم (90-11) لسنة 1990 ، خالية من أي تمييز بين العامل والمستخدم ، إذ إنَّ المركز الاجتماعي للمستخدم يسمو على المركز الاجتماعي للعامل بسبب ثقافته وزيادة دخله، لقيامه بإعمال يغلب عليها الصفة العقلية، بينما إنَّ عمل العامل يغلب عليه الصفة البدنية، إلّا إنَّ هذا المعيار لم يسلم من النقد، لعدم اتفاقه مع الواقع في أغلب الحالات(7). ويتضح مما تقدم إنَّ التفرقة ما بين العامل والمستخدم تلعب دوراً في قانون العمل(8) وفي مسائل عدة كان من اهمها ما يأتي ذكره :

1 - إنَّ المستخدم أكثر اجراً من العامل .

2- إِنَّ المستخدم يقبض اجره شهرياً ، بينما نجد العامل يُدفع له الأجر في مواعيد دورية متقاربة  (9).

واخيراً نجد إنَّ القوانين الحديثة قد هجرت هذه التفرقة، إلا إنَّ هذه التفرقة ليست تفرقة صناعية، إنما هي تقوم على عده اعتبارات منها اعتبارات اجتماعية وأخرى فنية لا يمكن

إنكار أثرها على القاعدة التشريعية (10).

____________

1- المادة (1/ سادساً) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015 ، تقابلها المادة (1/أ) من قانون العمل المصري رقم (12) لسنة 2003 ، وتقابلهما المادة (2/2) من قانون رقم (78-12) في 1978 القانون الأساسي العام الجزائري والذي يعتبر القانون السابق للعمل وقد اغفل قانون المتعلق بعلاقات العمل الجزائري النافذ لم يتطرق التعريف العامل

2- المادة (2) من قانون الخدمة المدنية المعدل (24) لسنة 1960 تقابلها المادة (5/2) من قانون الخدمة المدنية المصري رقم (81) لسنة 2016 ، وتقابلهما المادة (1) من الأمر (66-133) لسنة 1966 القانون الأساسي العام للوظيفة العامة الجزائري .

3-  د. جلال القريشي ، شرح قانون العمل العراقي ، مطبعة الازهر ، بغداد ، 1972 ، ص119.

4- العمل المادي (اليدوي) هو العمل المعمول فيه على المجهود الجسماني ، انظر: جواد الرهيمي ، شرح قانون العمل العراقي ، مطبعة العاني، بغداد 1960  ، ص8

5-  العمل العقلي ، وهو العمل الذي لا يحتاج العامل في تأديته إلى مجهود جسماني او لا يحتاج إلى الشيء القليل منه ويغلبه على هذا العمل الطابع الفكري او الاداري . انظر جواد الرهيمي ، شرح قانون العمل العراقي ، مطبعة العاني، بغداد 1960  ، ص8.

6-  د. جلال القريشي ، المرجع السابق ، ص 120 ، ود. محمود جمال الدين زكي، عقد العمل في القانون المصري ،ط2، بدون دار نشر 1982  ، ص102.

7- د. عبد الودود يحيى ، شرح قانون العمل ، دار النهضة العربية للنشر والتوزيع القاهرة ، 1964 ، ص 70.

8- د. حسام الدين كامل الاهواني، شرح قانون العمل ، بدون مكان طبع ،1990 ، ص128.

9- د. أحمد السعيد الزقرد الوجيز في قانون العمل المنصورة كلية الحقوق ، 2002 ، ص93.

10- محمود جمال الدين زكي، المرجع السابق، ص 106.

مواضيع ذات صلة

خصائص استقالة العامل

حقوق العامل بعد انتهاء مهله الإخطار

جزاء الاخلال بواجبات العمل

صور استقالة العامل

تمييز استقالة العامل مما يشابهها من نظم اخرى

تعريف العامل لغة واصطلاحاً

تعريف استقالة العامل وشروطها

الوضع القانوني للعامل في حال قبول الإستقالة

الوضع القانون للعامل في حالة إرجاء قبول الإستقالة

القواعد المنظمة للوضع القانوني بالنسبة للعامل

القواعد المنظمة للوضع القانوني بالنسبة لصاحب العمل

الطبيعة العقدية لاستقالة العامل