العوامل المؤثرة في عملية التوظيف بالجزائر: هناك مجموعة من العوامل التي تؤثر على عملية التوظيف في الجزائر و بكافة الدول و نحن بين هذه العوامل نجد العوامل الداخلية و العوامل الخارجية و هي:

1 . العوامل الداخلية: تتمثل العوامل الداخلية المؤثرة في عملية التوظيف في مجموعة من النقاط التالية:

1.1 . السياسة التي تتبعها المؤسسة: بحيث تعرف السياسة على أنها " خطط دائمة و ارشادات في التفكير و العمل على تحقيق الأهداف المسطرة، و لتكون السياسات فعالة، يجب أن تكون محددة و ثابتة و مرنة.(1). و من أهم الجوانب التي ترسم سياسات واضحة للمؤسسة هي " تلك المتصلة بإدارة الأفراد و تعتبر السياسة نقطة البداية في جميع العلاقات مع الأفراد و تعلن هذه السياسات وفق الأهداف المرجوة، فنجاح أي سياسة في المؤسسة يتطلب دعما من الإدارة العليا لذلك فإن إعطاء و رفع مكانة الفرد في هيكلة المؤسسة من شأنه أن يعطي أهمية أكبر لسياسة التوظيف من خلال البحث و اختيار أحسن اليد العاملة(2).

2.1 . حجم المؤسسة: بحيث نجد أن عملية التوظيف تختلف باختلاف حجم المؤسسة، إذ نجد أن المؤسسات الكبيرة التي تستوعب عددا هائلا من العمال تمر فيها عملية التوظيف بعدة مراحل كما تتسم بتعقيد الإجراءات بحيث " تكون أكبر تعقيدا كلما كانت مناصب العمل أكثر أهمية، و تقوم المنظمات الكبيرة بإنشاء . وحدات تنظيمية لإدارة الموارد البشرية، و تتضمن وحدة متخصصة في التوظيف و سمي بمكتف التوظيف(3).

هذا يعني أن المؤسسات الكبيرة أعطت أهمية كبيرة لعملية التوظيف، بحيث خصصت قسما خاصا بتوظيف الموارد البشرية و تعيين أشخاص مختصين في الإعلان عن الوظائف واستقطاب أكبر عدد من المترشحين واختيار أكفئهم، في حين نجد أن عملية التوظيف في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة تختلف عن التي في المؤسسات الكبيرة، بحيث تكون إجراءات التوظيف فيها تتسم بالبساطة بعيدة عن التعقيد، فالمؤسسات الصغيرة و المتوسطة " عادة ما تكتفي بالبحث عن اليد العاملة في المصادر القريبة منها و عملية اختيار العمال تكون عن طريق مقابلة المترشح لمدير المؤسسة الذي يقرر مدى ملاءمته للمنصب(4).

3.1 . تخطيط القوة العاملة: تعتبر عملية تخطيط الموارد البشرية من أهم العوامل المؤثرة على سياسة التوظيف داخل المؤسسة، بحيث نقصد بتخطيط القوى العاملة أنه " وسيلة لضمان الحصول على الموارد البشرية، و جهد حثيث يواجه المؤسسات و يتناول التنبؤ بمستقبل الاحتياجات العملانية و المحيطية التي توجه عمل و نشاط جهاز الموارد البشرية بأقل تكلفة ممكنة و بالاعتماد على شتى طرق الرقابة و التقييم المتوفرة(5). فعملية التخطيط تؤثر على عملية التوظيف و ذلك من خلال تحديد أنواع الوظائف المطلوبة داخل المؤسسة، و تحديد عدد الموارد البشرية التي تحتاجها كل وظيفة من تلك الوظائف.

4.1 . سمعة المؤسسة: تعتبر سمعة المؤسسة أحد أهم العوامل التي تؤثر على عملية التوظيف و نعني بها الصورة الذهنية التي يتصورها الأفراد عن تلك المؤسسة و من بينها: " طريقة معاملة الأفراد سواءً العاملين فيها أو غيرهم من المترشحين أو المتربصين أو الزوار، و كذلك طبيعة و جودة منتوجاتها و خدماتها، و مشاركتها في الأنشطة الاجتماعية و المحلية و تحسين صورتها و نشر قيمها بين أفراد المجتمع الذي تعمل فيه" (6).و من خلال هذا نفهم أن سمعة أي مؤسسة يؤثر في قدرتها على جذب المترشحين ذوي الكفاءات لشغل الوظائف الشاغرة لديها.

2 . العوامل الخارجية: و يمكن حصر العوامل في النقاط التالية:

1.2 . التقدم التكنولوجي: إن التطور التكنولوجي الذي عرفته المؤسسات في شتى المجالات له تأثير كبير على عملية توظيف الموارد البشرية بحيث يشكل التقدم في التكنولوجيا مجموعة من الصعوبات و التعقيدات لاسيما في الحصول على فرد مؤهل للتحكم في هذه التكنولوجيا، لهذا على المؤسسة أن تأخذ بعين الاعتبار هذا التطور على مستوى التكنولوجيا عند قيامها بعملية التوظيف لأن إدخال التكنولوجيا و استخدام الآلات و إتباع طرق إنتاج متطورة تؤثر بطبيعة الحال على نوعية و مهمة الوظائف. هذه الأخيرة تؤثر بدورها على العامل، فالمؤسسة في هذه الحالة تكون في أمس الحاجة إلى يد عاملة مؤهلة ذات كفاءات و مهارات تقنية عالية حتى تستطيع مواكبة هذه التطورات الحديثة.

2.2 . الوضع الاقتصادي: تؤثر الظروف الاقتصادية بصفة مباشرة في عملية التوظيف، بحيث يساهم التطور الاقتصادي في توسيع نشاطات المؤسسة و إنتاجها " و هذا يتطلب عددا كبيرا من القوى العاملة ذات المؤهلات و التخصصات المختلفة، الأمر الذي يجعل من الصعب الحصول عليها، في ظل المنافسة الكبيرة عند استقطاب اليد العاملة.(7). بحيث نجد أن التطور الاقتصادي فرض على المؤسسات المنافسة الشديدة و التسابق لاستقطاب المهارات و الكفاءات البشرية، أما في حالة الكساد الاقتصادي فدور العكس، " بحيث ينقص الطلب على السلع فتقل الأرباح، الشيء الذي يدفع المؤسسة في بعض الأحيان إلى تسريح عدد كبير من العمال(8). و التسريح يؤثر سلبا على المؤسسة، إذ تضطر المؤسسة بعد تسريح عمالها إلى توظيف من لا يملكون الخبرة و

الكفاءة و بالتالي تكون مضطرة على تحمل تكاليف تدريبهم و تكوينهم.

3.2 . التشريعات القانونية: تأثر القوانين و التشريعات التي تصدرها الحكومة على سياسة إدارة الموارد البشرية، بحيث نجد القوانين التي تصدرها الدولة تأخذها المؤسسات بعين الاعتبار، فمن خلال التشريعات القانونية تسطر المؤسسات سياساتها و الإجراءات التي يتم به توظيف اليد العاملة و هي تتعلق بالسن، الجنس، و الجنسية. و القانون الجزائري اهتم اهتماما بالغا بعملية التوظيف، بحيث تناول القانون الجزائري كل الجوانب المتعلقة بالتوظيف و وضع شروط خاصة لذلك و هذا ما تؤكده المادة 31 من المرسوم التنفيذي رقم 85/59 المؤرخ في 23 مارس 1985 أنه لا يحق لأحد أن يوظف إلا إذا توفرت فيه شروط التوظيف و من أهم شروط التوظيف في الجزائر ما يلي(9).

+ أن يكون جزائري الجنسية.

+ أن يكون متمتعا بحقوقه المدنية و ذو أخلاق حسنة و ليست له سوابق عدلية.

+ أن يكون في السن القانوني و اللياقة البدنية المطلوبة لممارسة الوظيفة، و لقد نص التشريع الجزائري بأن

+ لا يقل السن الأدنى للتوظيف عن 16 سنة.

+ أن يوضح الفرد وضعيته إزاء الخدمة الوطنية.

كما أكّدت المادة 34 من هذا المرسوم أن عملية التوظيف تجري حسب عدة طرق و المتمثلة فيما يلي:

+ المسابقة على أساس الاختبارات.

+ المسابقة على أساس الشهادات.

الامتحانات و الاختبارات المهنية.

4.2 . المتغير الثقافي: نجد أن الجزائر كغيرها من الدول العربية تسودها مجموعة من القيم و العادات و التقاليد، و هذه الأخيرة تؤثر على نشاطات المؤسسة و كذا على عملية التوظيف، بحيث لما تقوم المؤسسة اليد العاملة، عليها أن تحترم العادات و القيم السائدة في تلك المنطقة، فعلى سبيل المثال " في المجتمعات العربية تسودها بعض التقاليد مفادها أن أعمالا معينة تناسب الرجال و لا تناسب النساء(10). و لهذا على المنظمات أن تراعي هذه النقطة أثناء تحديدها لسياستها التوظيفية.

____________________________________________________________________________

1-  عبد القادر قرش، دراسة سياسة التوظيف و تكاليفها في الجزائر، رسالة ماجستير، فرع تسيير، 1997 م، ص 18

2-  صلاح الشاوي، إدارة الأفراد و العلاقات الإنسانية، مؤسسة شباب الجامعة، الإسكندرية، 1999 ، ص 12

3-  أحمد ماهر، إدارة الموارد البشرية، الدار الجديدة للنشر و التوزيع، مصر، 2004 م، ص 141

4-  نفس المرجع، ص 142

5-  حسن إبراهيم بلوط، إدارة الموارد البشرية، ط 1، دار النهضة العربية، بيروت، لبنان، 2002 م

6-  راوية حسن، مدخل استراتيجي لتخطيط و تنمية الموارد البشرية، ص 121

7- صلاح الشاوي، إدارة الأفراد ة العلاقات الإنسانية، مؤسسة شباب الجامعة، الإسكندرية، 1999 م، ص 12

8-  نفس المرجع، ص 12

9- www.edu45.ahlamontada.com/t118-topic

10-  عمر وصفي عقيلي، إدارة الموارد البشرية، يعد استراتيجي، دار واتل للنشر و التوزيع، ط 1، عمان، الأردن، ص 283