إنَّ للاستقالة مفهوماً يختلف عن مفهوم بعض الانظمة المشابهة لها بالرغم من اشتراك الاستقالة مع غيرها ببعض الخصائص، وإن الاستقالة هي العمل أو التصرف الذي يترتب عليه ترك العمل نهائياً وإنهاء العمل الموكل إلى العامل قبل الأجل المحدد لانتهاء ذلك العمل، وهي بذلك تقوم على مبدأ عام وهو ترك العامل مكان عمله (المشروع) بمحض إرادته إِلَّا إِنَّ هناك بعض المفاهيم تقترب من مفهوم الاستقالة لكنها تختلف عنها كالإقالة والإضراب، إذ تكون خارجة عن إرادة العامل، وعلى أساس ذلك سنبحث في هذا الموضوع تمييز الاستقالة عن الإقالة والإضراب في فقرتين مستقلتين، سنتناول في الفقرة الأولى تمييز الاستقالة عن الإقالة، وسنخصص الفقرة الثانية لتمييز الاستقالة عن الإضراب.

أولاً / تمييز الاستقالة عن الإقالة :

قد يتشابه نظام الاستقالة مع نظام الإقالة إذ إنَّ كلاهما يعد سبباً لانتهاء العمل الذي يشغله العامل، وإن هذا الشبه لا يعني عدم وجود اختلاف بين النظامين، عليه يمكن إنَّ نميز نظام الإقالة عن نظام الاستقالة من عده نواحي نوردها:

1- من حيث المفهوم : يراد بالإقالة إنها قرار إداري يتخذه صاحب العمل من دون طلب، إذا ما تحققت احدى الأسباب التي حددها القانون على سبيل الحصر ، على عكس ما عليه الحال بالنسبة للاستقالة المتمثلة بترك العمل بالإرادة وحرية الاختيار ، أي إنَّ العامل في نظام الاستقالة يمتلك مطلق الحرية بالاستمرار أو ترك العمل الموكل إليه عن طريق استقالته منه، فكما إنَّ العامل قد قبل العمل والتحق فيه ومارسه بإرادته، فله أيضاً إنَّ يستقيل منه بإرادته، على أن يراعي ما جاء في قانون العمل النافذ من إجراءات وما رسمه من طريق للاستقالة، إنَّ نظام الاستقالة يختلف عن نظام الإقالة، وذلك بالنظر للإرادة التي يتمتع بها العامل، أي إذا كان الأخير يتمتع بإرادة حرة مختارة أو كانت هنالك إرادة صاحب العمل أعلى من أرادة العامل وذلك لتحقق إحدى الأسباب التي نص عليها القانون، عليه يمكن أن نستنتج مما ذكر اعلاه إنَّ كانت إرادة العامل موجودة في ترك العمل فهي تكون استقالة وان كانت إرادة صاحب العمل فنكون أمام نظام الإقالة (1).

2- من حيث السبب : تختلف الاستقالة عن الإقالة فقد ترجع أسباب الاستقالة إلى أسباب شخصية تتعلق بشخص العامل نفسه، أو قد تكون أسباب موضوعية ترجع إلى عدم الرغبة في الاستمرار بالعمل الموكل إلى العامل ممارسته . أما فيما يتعلق بنظام الإقالة فإن له أسباب حددها القانون وعدها أسباب حصرية للإقالة، إذ يلزم مراعاتها عندما يقال العامل من عمله، وهي ما اوردتها المادة (43/ ثانياً) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنه 2015 (2).

3- من حيث الاجراءات :  تختلف الاجراءات السابقة لنظام الاستقالة عنها في نظام الإقالة إذ يلزم أن يكون للاستقالة مجموعة من الشروط التي ضمنها مسبقاً في نظام الاستقالة منها (أنَّ تكون الاستقالة مكتوبة وأن يقدم العامل إخطاراً إلى صاحب العمل، وأن لا يترك مكان العمل قبل انتهاء مدة الإخطار وغيرها، أما فيما يتعلق بنظام الإقالة فإن لصاحب العمل أنَّ يتخذه عند توافر بعض الشروط التي حددتها المادة (43) من قانون العمل رقم (37) لسنة 2015 .

4- من حيث الأثر : يختلف نظام الاستقالة عن نظام الإقالة من حيث الأثر فنظام الاستقالة يكون أثره وقتي أي بإمكان العامل المستقيل العودة إلى عمله مجدداً، غير إنَّ نظام الإقالة يجعل من العامل غير مؤهل بأن يمارس عمله الذي أقيل منه (3).

ثانياً / تمييز الاستقالة عن الإضراب :

لبيان أوجه الشبه والاختلاف بين الاستقالة والإضراب يلزم بيان مدلول الإضراب ، ومن ثم توضيح أثره على عقد العمل .

1- مدلول الإضراب يراد بالإضراب امتناع العمال عن العمل امتناعا إرادياً ومدبراً، لتحقيق مطالب مهنية(4) ، فالإضراب يكون من ناحية توقف العمال دون رضاء صاحب العمل عن تنفيذ العمل الذي كلفوا به، ولا يشترط أن يكون التوقف عن العمل الإضراب) لمدة طويلة، بل قد يكون لفترة قصيرة ولو لساعات، أما الاستقالة فإن العامل لا يتوقف عن العمل خلال مدة الاستقالة ويستمر بالعمل، ومن ناحيه أخرى يجب أن يكون الامتناع عن العمل جماعياً، فالرفض الجماعي  للعمل هو الذي يشكل الإضراب، ولا يشترط أنَّ يمتنع جميع العمال عن العمل بل تكفي مجموعة منهم أنَّ ينقطعوا عن العمل ولو كانوا أقلية، في حين إنَّ الاستقالة غالباً فردية من عامل واحد .

ويشترط أن يكون الامتناع عن العمل ( الإضراب) إرادياً ومدبراً بهدف تحقيق مطالب مهنية رفض صاحب العمل ،تحقيقها كالمطالبة بزيادة الاجور أو انقاص وقت العمل مثلاً، ولا يشترط في الاستقالة أنَّ تكون بسبب فقد تكون بسبب معين أو بدونه، أما إذا امتنع العمال بطريقة جماعية عن العمل دون أن يكون لهم مطالب يهدفوا إلى تحقيقها فلا نكون أمام إضراب، مثال ذلك ترك جماعة من العمال مكان عملهم بقصد المشاركة في مظاهرة رياضية أو احتفال عام وقد اعتبر قانون العمل العراقي النافذ إِنَّ الإضراب هو من حق العمال ولهم إنَّ يمارسوه في احوال معينة، فقد نصت المادة (42) أولاً /ي) على ما يلي (أولاً) - يتمتع العامل بالحقوق الآتية : ... ي الاضراب وفق أحكام هذا القانون، أي جعل المُشرع الإضراب حق من حقوق العامل يساوي حق العامل في استحقاق الأجر وحقه في الإجازة، لكنه قيد هذا الحق وجعله وفق أحكام هذا القانون، أي جعل الإضراب إِنَّ يكون سلمياً للدفاع عن مصالح العمال وأن يرسل اشعاراً خطياً إلى الوزارة قبل موعد الإضراب بـ (7) ايام ، وأن يتضمن هذا الاشعار سبب الاضراب ومدته الزمنية التي يلزم أن يحددها ممثلي العمال أو المنظمة  (5).

2 - أثر الإضراب على عقد العمل : إنَّ غالبية الفقهاء يذهبون إلى إِنَّ الأضراب يؤدي إلى وقف عقد العمل، حيث ذهبوا إلى إنَّ أضراب العمال عن العمل لا ينطوي على إرادة من العمال المضربين لإنهاء عقد العمل، إذا كان الإضراب مشروع ومتوفر فيه جميع الشروط القانونية أما الاستقالة فهي تنهي العقد، لذلك فإن أثر الإضراب على عقد العمل يكون في العقود غير المحددة المدة فقط ولو لاحظنا القوانين التي نحن بصدد مقارنتها لوجدناها تعترف بالإضراب، وتجعل منه سببا لوقف عقد العمل، ولا يؤدي الإضراب إلى إنهاء عقد العمل إلّا في ارتكاب العامل لخطأ جسيم، ونرى إنَّ الإضراب بالمشروع الذي لا يمثل خطأ جسيم من جانب العامل ولم يقترن بالتعسف يوقف العقد ولا ينهيه (6).

ونلخص من ذلك إنَّ الإضراب يعد عملا إرادياً، أي إنَّه قائم على اتجاه إرادة العمال إلى الامتناع عن تنفيذ العمل الذي أناط بهم، فهو بطبيعة الحال يتشابه مع نظام الاستقالة باعتبارها عملاً إرادياً يقوم به العامل غير إِنَّ الإضراب يختلف عن نظام الاستقالة في إنَّ العامل في حالة الإضراب يمتنع عن تنفيذ عمله مع تمسكه في الوقت نفسه بالإبقاء على علاقة العمل، فإن عقد العمل وفي حالة الاضراب يبقى قائما طوال فترة الإضراب، وإن ظل موقوفاً خلالها، فيعفى الطرفان من تنفيذ الالتزامات الناشئة عنه، ويستأنف الطرفان المتعاقدان تنفيذه بمجرد انتهاءه ، فاذا رفض صاحب العمل عودة العامل كان منهيا للعقد واعتبر متعسفاً في هذا الإنهاء (7) ، في حين إنَّ حالة الاستقالة تتجه إرادة العامل إلى التخلص من هذه العلاقة بصفة نهائية .

________

1- د. حنان القيسي، المحافظون في العراق، دراسة تشريعية مقارنة، ط1، مكتبة الغفران، بغداد ، 2012،ص4.

2-  ينظر المادة (43/ ثانياً) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015 أ- اذ اصيب العامل بمرض اقعده عن العمل ولم يشف منه خلال 6 سته اشهر من تاريخ الاصابة به وثبت ذلك بشهادة طبية رسمية. ب - اذا اصيب العامل بعجز اقعده عن العمل وبلغت نسبته ( 75%) خمسه وسبعين من المئة فأكثر من العجز الكلي وثبت ذلك بشهادة طبية رسمية . ج - اذا اكمـل الـعامــل ســن التقاعد، ويستحق عندها مكافأة نهاية خدمته وفق أحكام قانون التقاعد والضمان الاجتماعي للعمال . د - إذا اقتضت ظروف العمل في المشروع تقليص حجمه شرط موافقة الوزير . هـ- عندما يرتكب العامل  سلوكاً مخلاً بواجباته بموجب عقد العمل . و - إذا انتحل العامل شخصية كاذبة أو قدم مستندات مزورة ز - إذا كان العامل تحت التجربة ولم يظهر كفاءة مقبولة خلالها . ح- إذا ارتكب العامل خطأ جسيماً نشأت عنه خسارة فادحه اضرت بالعمل أو العمال أو بالإنتاج بقرار قضائي بات ، وتقابلها المادة (124) من قانون العمل المصري رقم (12) لسنة 2003 ، والمادة (66) من القانون المتعلق بعلاقات العمل الجزائري رقم (90-11) لسنة  1990 .

3- ابراهيم انيس محمد يحيى ، الإقالة فسخ العقد برضا الطرفين رسالة ماجستير مقدمة إلى جامعة النجاح الوطنية فلسطين ، سنة 2010 ، ص 23

4- د. محمود جمال الدين زكي ، قانون العمل ، الطبعة الثالثة ، بدون دار نشر ، القاهرة 1983 ، ص 804 وما بعدها.

5-  المادة (162) من قانون العمل العراقي رقم (37) لسنه 2015 .

6-  د. جواد الرهيمي ، شرح قانون العمل العراقي ، مطبعة العاني، بغداد 1960 ، ص 212 – 213 .

7- د. محمود جمال الدين زكي ، قانون العمل ، المرجع السابق ، ص 113 وما بعدها .