2- طريقة الترتيب :

وتلك الطريقة تتلخص ببساطة في ان يطلب من كل مشرف ان يقوم بترتيب الافراد التابعين له ترتيباً تنازلياً من الاحسن الى الاسوأ . والاساس في الترتيب هنا ليس خصائص معينة او صفات محددة ولكن الاساس هو الاداء العام overall performance للعمل .ولا شك ان تلك الطريقة رغم بساطتها وسهولتها الا انها مازالت تعاني من نفس نقط الضعف التي تعاني منها الطريقة الاولى. 

3- طريقة المقارنة بين العاملين :

في هذه الطريقة يتم تقسيم جميع العاملين في ادارة واحدة الي ازواج بحيث يتم وضع كل موظف في مجموعة مع كل موظف آخر طبقاً لقواعد التوافق وتستخدم المعادلة الآتية في تحديد عدد المجموعات الثنائية.

حيث ن هي عدد الافراد المطلوب تقييمهم. وعلى هذا اذا كان لدينا خمسة افراد هم أ، ب، جـ، د ، هــ فانه يصير تكوين 10 مجموعات علي الشكل التالي :

أب ،أجـ ، أ هـ ، أ د .

ب جـ ، ب د ، ب هـ .

جـ د ، جـ هـ .

د هـ .

وتكون مهمة المشرف هي مقارنة كل ثنائية مثلاً (أ ، ب) وتقرير من الافضل في هذه المجموعة وهكذا يتكرر هذا بالنسبة لكل المجموعات ، ثم يتم تلخيص الموقف بالنسبة لكل فرد كالاتي:

جدول رقم 13 / 3 

من ذلك الجدول يتضح انه بمقارنة كل عامل مع آخر فان العامل (ب) قد ذكر على انه الافضل في اربع مرات وبالتالي فهو يعتبر الافضل بالنسبة لباقي الافراد وهكذا.

وتتميز هذه الطريقة بانه اذا قام اكثر من شخص بعملية المقارنة ففي الغالب سوف يصلون الى نفس النتائج تقريباً عما لو اتبعت اي طريقة اخرى من طرق قياس الكفاءة.

... الا ان العيب الاساسي لتلك الطريقة هو ان فاعليتها محدودة الى حد كبير بعدد الافراد المطلوب تقييم ادائهم اذ لو كان هذا العدد 25 مثلاً لكان على المشرف ان يقوم ب 300 مقارنة واذا العدد الى 30 مثلاً لاصبح - عدد المقارنات 435 مقارنة اي ان زيادة قدرها خمسة في الاشخاص المطلوب تقييمهم ادت الى زيادة قدرها 135 في عدد المقارنات .

من ناحية اخرى فان فائدة تلك الطريقة محدودة الى حد بعيد اذ انه لا تصلح لأغراض الترقية مثلاً حيث لا تبين السبب الذي من اجله تم تقييم احد الاشخاص تقييمها عالياً او منخفضاً وبنفس المنطق فانها لا تصلح لأغراض النقل، التدريب او الفصل . والغرض الوحيد الذي تصلح له تلك الطريقة هو في اختبار مدى نجاح سياسة الاختيار والتعيين في اختيار الأشخاص المناسبين.