سياسة صيانة الموارد البشرية: تشير سياسة صيانة الموارد البشرية إلى مجموعة الأنشطة التي تقوم بها المؤسسات في سبيل الإبقاء والمحافظة على مواردها البشرية، وتمثل مزايا وخدمات تمنح لكافة العمال في الغالب،

وعادة ما تلحق مواضيعها بدراسة سياسة التحفيز، ومن بين هذه السياسات ما يلي.

1-  الأمن والسلامة المهنية: يهدف نظام الأمن السلامة المهنية إلى وقاية وحماية المورد البشري من الأخطار المترتبة عن ممارسته للعمل والتي تجسد مفهوم حوادث العمل. ويعتبر الحفاظ على أمن وسلامة الموارد البشرية للمؤسسة أحد الواجبات الإنسانية للمؤسسة، الذي قد يضمن لها المعاملة بالمثل، وهو أمر حتمي لا مفر منه أيضا،

وذلك لأن المؤسسة لا تتحمل وقوع حوادث تؤثر على سير العمل وإنتاجيتها، خاصة وأن هذه الحوادث تكبد المؤسسة خسائر مادية وبشرية قد تنعكس على مردوديتها في النهاية. ومن هذه المنطلق لا بد من توفر نظام للأمن والسلامة المهنية، يضمن الوقاية من الحوادث المحتملة، وبالتالي توفير الجهد والوقت والمال عنه لو حدثت هذه الحوادث، ولضمان أمن وسلامة الموارد البشرية في العمل، يجب على المؤسسة أن تقوم مثلا بما يلي (1).

- تحسين ظروف العمل بالمؤسسة، وخاصة ما تعلق منها بالضوضاء، الحرارة، البرودة، والإضاءة والتهوية، ...الخ، والتي قد تفقد الأفراد تركيزهم في حالة عدم ملاءمتها.

- توفير وسائل الأمن والوقاية في مكان العمل، وتكوين الأفراد على استعمالها الصحيح، وإتباع إجراءات تجبر الأفراد على الالتزام بها.

- نشر الوعي بين العمال حول مخاطر العمل وإرشادهم وتكوينهم للمحافظة على أنفسهم من جهة، وما يجب فعله في حالة وقوع حادث من جهة أخرى.

- ضمان التكفل الكامل بالأفراد في حالة وقوع حادث عمل.

- تكوين لجان خاصة بالأمن ونظافة أماكن العمل.

- استعمال علامات لتحديد الاتجاهات والمسارات ووضع الإشارات التحذيرية وإشارات الإنذار، وذلك للتحكم في سير المرور الداخلي والتحذير من الأماكن أو المواد الخطيرة...الخ.

ونؤكد على أن إعداد نظام متكامل للأمن والسلامة المهنية يجب أن يرتكز على شعار واحد وهو أن الوقاية خير من العلاج، وأن تشارك كل من الإدارة والعمال على اختلاف مواقعهم، الهيأة الطبية المختصة، ولما لا حتى هيآت خارجية مختصة في وضع هذا النظام، بالقدر الذي يمكن الأفراد من الحفاظ على سلامتهم وأمنهم من خلال الفهم الجيد لمحتوى النظام وأهدافه من جهة، ويمكن المؤسسة من الحفاظ على مواردها البشرية وضمان سير العمل بدون حوادث تذكر وبالتالي تعظم عائد استثماراتها في برامج الأمن والسلامة المهنية من جهة أخرى.

2-  العلاقات المهنية (نظام التمثيل): يقصد بالعلاقات المهنية، تلك العلاقات التي تربط المؤسسة بمجموع مواردها البشرية، ويعد إجباريا على كل مؤسسة يصل تعداد مواردها البشرية حدا معينا. وتخضع حسب النظام المعمول به، إلى إجراءات تنظيمية، تحدد شروط وإمكانيات التمثيل، وحقوق وواجبات الممثلين، بحيث يقوم العمال

بانتخاب ممثليهم، وتوكل لهم مهاما بحسب تعداد مواردها البشرية، وعادة يقوم ممثلو العمال بما يلي (2).

- تقديم الاحتياجات الخاصة بالإجراءات القانونية المطبقة وبالاتفاقيات الجماعية والفردية.

- اقتراح الإجراءات الكفيلة بتحسين ظروف العمل والحماية الأمنية والصحية لكل الموارد البشرية.

- المساهمة في تحسين التقنيات الإنتاجية وتنظيم العمل.

- المساهمة في تحسين شروط حياة العمل داخل المؤسسة...الخ.

3-  العطل وفترات الراحة: إن كافة النظم القانونية الحديثة توجب المؤسسات منح مواردها البشرية جزءا من الوقت المأجور لتجديد طاقاتها وقوتها وجهدها، وينتشر استخدام نظام فترات الراحة في الأعمال المكتبية الإدارية و الصناعية على السواء، وخاصة تلك الأعمال التي تتصف بالتكرار والروتين والأعمال التي تتطلب جهدا كبيرا ودرجة عالية من التركيز. ويقوم نظام فترات الراحة على إعطاء الفرد خلال ساعات العمل الرسمية فترات راحة تمكنه أن يستريح ويستعيد نشاطه وتركيزه، ويهدف هذا النظام إلى التقليل من تأثير العمل على نفسية العاملين، وتسمح للعامل من أن يبتعد لفترة زمنية قصيرة عن عمله ليجدد نشاطه ذهنيا وبدنيا.

وتمنح المؤسسات العاملين عادة عطلة بأجر كامل في الأعياد والمناسبات الرسمية، وتتفاوت أنظمة العطل المدفوعة الأجر من مؤسسة لأخرى، حيث إن بعض المؤسسات يقوم نظام دفع الأجور بها على أساس ساعة العمل، وبالتالي لا يستفيد العاملون فيها من العطل الرسمية المدفوعة الأجر بالكامل، ويتم تعويضها في الغالب بمضاعفة الأجر مقابل العمل في أيام العطل الرسمية.

كما تعطي المؤسسات الحق للعاملين في الحصول على عطلة دورية مدفوعة الأجر (عادة سنة)، وهو إجراء اجتماعي قانوني تبنته التشريعات العمالية، حيث يتحصل الفرد على عطلة طويلة نوعا ما (ثلاثة أسابيع، شهر،...الخ) بالقدر الذي يمكن من تحقيق راحة بدنية وذهنية للعامل وتنشيط قدراته وأفكاره وأحاسيسه والإقبال على العمل بوتيرة أحسن بعد انقضائها. كما قد يستفيد العامل أيضا من عطل مدفوعة الأجر لظروف خاصة وفق الشروط والأحكام المنصوص عليها في النظام المعمول به مثل: متابعة العامل لفترة تكوين، أو مسابقة مهنية أو أكاديمية، أوفي الحالات الطارئة للعامل كالزواج والمرض وما إلى ذلك إضافة طبعا إلى عطل غير مدفوعة الأجر التي تتم بطلب رسمي من العامل وموافقة صاحب العمل (3).

وبالتالي فإن العطل وفترات الراحة إجراء إلزامي تقوم به المؤسسات بغرض الحفاظ على مواردها البشرية وعدم إجهادها وضمان الراحة البدنية والفكرية للعامل خلال ممارسته للعمل.

4-  الخدمات الاجتماعية والتأمين الاجتماعي: تشير الخدمات الاجتماعية إلى مجموع الخدمات التي تقدمها المؤسسة للأفراد والتي يرغبون غالبا في الحصول عليها بالمجان أو بمقابل رمزي، ومن بين هذه الخدمات ما يلي(4).

- الخدمات الترفيهية والاجتماعية، مثل إنشاء نوادي خاصة بالعاملين وأسرهم وما توفره من خدمات اجتماعية وأنشطة رياضية، تنظم الرحلات والمصايف للعمال وأسرهم، إقامة الحفلات في الأعياد والمناسبات الوطنية والدينية، ...الخ؛

- القيام بأنشطة ثقافية، وذلك بقصد توسيع مجال اهتمام العاملين وزيادة ثقافتهم وتنميتهم مثل: توفير تذاكر مجانية لحضور عروض مسرحية ومعارض ثقافية وفنية وتجمعات فكرية، عقد الندوات وإعداد قاعات للمكتبات داخل المؤسسة،...الخ؛

- الخدمات المالية، حيث تقوم بعض المؤسسات بتقديم خدمات ذات طبيعة مالية بغرض الوفاء بحاجات العاملين عن طريق الادخار أو الاقتراض، فينشأ عادة صندوق للخدمات يمول بنسبة معينة من أرباح المؤسسة ويتم الصرف منه بتقديم خدمات خاصة للعاملين مثل منحهم قروض في حالات المرض أو الزواج أو دفع المصاريف الدراسية للأولاد بمناسبة الدخول الاجتماعي وغير ذلك. كما تقوم مؤسسات أخرى بإنشاء صناديق ادخار بالاشتراك عادة مع المنظمات العمالية، وتقوم هذه الصناديق بمنح فوائد على ودائع العاملين من جهة، وتقوم بمنح قروض ميسرة وبأسعار فائدة منخفضة للعاملين لمواجهة التزاماتهم الاجتماعية والطوارئ.

- تقديم خدمات السكن، المواصلات، المطعم، الاستشارة، توفير أماكن لاستراحة العاملين خلال فترات الراحة، ...الخ.

ويشير التأمين الاجتماعي إلى مختلف الإجراءات التي تتبعها المؤسسات بغية تأمين عمالها ضد المخاطر المحتملة التي تعيقهم بصفة مؤقتة أو مستديمة على الكسب، وهو إجراء يسمح للعامل بشعوره بأمان : وظيفي على نفسه وذوي حقوقه، ومن أشكال التأمين الاجتماعي ما يلي (5).

- التأمين ضد المخاطر المهنية والصحية: تقوم أغلب المؤسسات بالتأمين ضد حوادث العمل والأمراض المهنية لصالح العاملين سواء في حالات العجز الجزئي الناتج من إصابة عمل والذي يؤدي إلى فقدان العامل لمصدر دخله أثناء فترة علاجه، أو في حالات العجز الكلي الذي قد يؤدي إلى عدم القدرة على الاستمرار نهائيا في أداء العمل أو في حالة الوفاة. إضافة طبعا إلى التأمين ضد المخاطر الصحية عن طريق التعاقد مثلا مع أحد المستشفيات لعلاج عاملي المؤسسة وأسرهم بالمجان أو بالأجر الرمزي، إضافة إلى تعويضات تكاليف الأدوية وغير ذلك.

- التأمين ضد البطالة: وهو يضمن للعامل الحصول على دخل في حالة إحالته على البطالة قبل الوصول إلى سن التقاعد، سواء لأسباب اقتصادية بالنسبة للمؤسسة أو طوارئ أخرى حسب النظام المعمول به.

- تأمينات الحياة: يعتبر التأمين على الحياة من أقدم أشكال التأمين التي توفر للعاملين، ويأخذ عادة شكل التأمين على حياة العاملين بصفة جماعية، وبموجبه يتقاضى المستفيدون مبالغ التأمين عند وفاة المؤمن على حياته، أو يتقاضى المؤمن على حياته قيمة التأمين إذا كان لا يزال على قيد الحياة عند انتهاء مدة عقد التأمين أو عند انتهاء مدة خدمته بالمؤسسة حسب النظام المعمول به.

- التقاعد: يحصل العامل ببلوغه سنا معينة على منحة التقاعد، وعادة يساهم كل من المؤسسة والموظف بحصة معينة تدفع بصفة دورية (عادة شهريا) كقسط للتقاعد أثناء سريان علاقة العمل، ويمثل المعاش مبلغا ثابتا يدفع بصفة دورية للعامل أثناء إحالته على التقاعد أو ذوي حقوقه في حالة وفاته. كما أن هناك مؤسسات تقوم بمنح الموظف مكافأة عند انتهاء مدة خدمته تعادل نسبة معينة من أجره وذلك عن كل سنة من سنوات الخدمة، وهناك مؤسسات تجمع بين النظامين معا.

وعليه فقد أصبح من الضروري أن تقوم المؤسسات بالمحافظة على مواردها البشرية بإتباع سياسات تمكنها من تقليص معدلات دوران العمل ومعدلات حوادث العمل والغياب وما إلى ذلك، خاصة بالنظر إلى التكاليف الباهضة الناجمة عن الحصول على هذه الموارد البشرية وتنميتها.

وينبغي في الأخير على إدارة الموارد البشرية تقييم ومراجعة سياساتها المتعلقة بتسيير الموارد البشرية في المؤسسة، وذلك بهدف الحكم على مدى فعاليتها وكفاءتها في تحقيق أهداف المؤسسة والفرد على السواء، وذلك عن طريق الوقوف على أهم النقائص والمشاكل المسجلة في هذه السياسات وتشخيص أسبابها ثم اقتراح التوصيات المناسبة لمعالجتها، وهو إجراء ضروري يمكن المؤسسة من ضمان تحقيق أهداف سياساتها المتعلقة بتسيير الموارد البشرية.

_______________________________________________________________________________

1-  د. علي غربي وآخرون، مرجع سابق ،ص ص، 136-138

2-  P. Romelaer, op, cit, P, 99-100.

3-  د. محمد سعید سلطان، مرجع سابق ،ص ص، 493-496

4-  المرجع السابق ،ص ص، 498-502

5-  المرجع السابق ،ص، 491-492

مواضيع ذات صلة

اختيار وتطبيق نظام تقييم اداء العاملين

خصائص طرق قياس كفاءة العاملين وبعض الاتجاهات الحديثة في تقييم اداء العاملين

تقييم أداء الافراد بطريقة الاختيار الاجباري Forced choice وطريقة الوقائع الحرجة Critical Incidents

تقييم أداء الافراد بطـريقـة التـوزيـع الاجـبـاري

رسم خطة واختيار طريقة تقييم الأداء (طريقة الترتيب البسيط والمقارنة بين العاملين)

رسم خطة واختيار طريقة تقييم الأداء ( طريقة التقييم ببحث الصفات او الخصائص)

تـقـييم الاداء في ادارة الافراد Performance Appraisal

تدعيم الخطة الاستراتيجية الوظيفية وتنفيذ ومتابعة وتقييم تنفيذ خطط الموارد البشرية

توثيق آليات الخطط الاستراتيجية والتنفيذية

إعداد الخطة الاستراتيجية والتنفيذية وتصميم الخطط الوظيفية والتنفيذية

دراسة وتحليل مصادر القوى الداخلية الداعمة لتنفيذ خطط خارطة طريق الإدارة الاستراتيجية

مراجعة القرارات التي تشكل أبعاد ونطاق الخطة الاستراتيجية