ما هو التعيين والاختيار؟

التعيين هو البحث عن مرشحين مؤهلين والاختيار هو تقييم المرشحين واتخاذ قرار حول أفضل مرشح للوظيفة والمؤسسة. وتبدأ العملية بأكملها بتحديد الاحتياجات الخاصة بكم وتنتهي بالتفاوض على العرض النهائي مع المرشح وتعيينه.

لماذا يعتبر كل من التعيين والاختيار مهمًا؟

تحظى المؤسسات بالنجاح بفضل العاملين بها - سواء في الماضي أو الحاضر. ومن الأمور الحاسمة بالنسبة للنجاح في المستقبل هو نوعية الأفراد الذين يمكن لمؤسسة التمويل الأصغر الخاص بكم اجتذابهم و/ أو تعيينهم. فتوظيف الشخص المناسب له فوائد ضخمة. والشخص المناسب هو شخص يلائم تمامًا مهام العمل وقيم وأهداف المؤسسة الخاصة بكم. فإذا كان شخص ما "لائقًا"، فسوف يثبت مستويات عالية من المبادرة والابتكار؛ وسيكون منتجًا ومن الأرجح أن يظل مع مؤسسة التمويل الأصغر الخاصة بكم.

ما هي تكاليف استخدام الشخص الخطأ؟

التكلفة المباشرة: أي شخص يعاني "من التوظيف الخطأ" يمكنه الإخبار عن تكاليف هذه الغلطة. أولا، يمكن أن تكون التكاليف المباشرة بحساب الدولار فادحة. وتشمل هذه التكاليف المباشرة مرتب الموظفين غير المنتظمين، وحزمة الانقطاع عن العمل التي قد تضطرون لدفعها للموظف المغادر والنفقات التي تكبدونها مثل الإعلانات الهادفة إلى جذب موظفين جدد. ويمكن أن تشمل التكاليف المباشرة الأخرى الرسوم القانونية أو تغيير الأقفال أو غيرها من المعلومات الأمنية وتوجيه الموظف الجديد وتدريبه، وغيرها من التفاصيل المحددة الخاصة بمؤسسة التمويل الأصغر الخاصة بكم.

التكلفة غير المباشرة: أما التكاليف غير المباشرة فقد يكون لها تأثير أكبر بكثير من التكاليف المباشرة. وعادة ما يؤثر الموظف غير الكفؤ على المعنويات الشاملة ويقلل من الإنتاجية العامة لجميع الموظفين. ويمكن إهدار ساعات كثيرة من وقت الإدارة في التعامل مع هذه الجوانب من الوضع وغيرها. وهذا وقت كان بإمكان المديرين استخدامه بطريقة مثمرة. وللتوظيف الخاطئ على مستوى الإدارة عواقب وتكاليف غير مباشرة أكثر خطورة.

كيف يمكن الحكم على ما إذا كان الشخص المعين ليس هو الشخص المناسب؟

تكون بعض "التعيينات الخاطئة" واضحة منذ البدء. ومع ذلك، لا يتضح دائمًا متى يكون الموظفون غير ملائمين للوظيفة. ويعتبر "الموظفون المشكوك في كفاءتهم" أكبر استنزاف لموارد أي مؤسسة. وسوف يتضح أن هؤلاء الموظفين لا يقومون بحصتهم من العمل، ويتلقون باستمرار تقييمًا هامشيًا للأداء. وقد يعتقد الرئيس أن هذا الشخص يحتاج فقط إلى القليل من الوقت الإضافي كي يتعلم ويتطور؛ ولكن الموظف لا يتحرك أبدًا أبعد من الأداء الهامشي. ويعتقد بعض الخبراء أن موظفًا استثنائيًا يمكنه إنجاز عملا مساويًا إن لم يكن أكثر من ثلاثة موظفين هامشيين.

لماذا نتخذ قرارات توظيف متواضعة؟

◄المعلومات غير كافية: يتعين اتخاذ الكثير من القرارات في إطار عملية التعيين والاختيار دون معرفة بكل التفاصيل الخاصة بكل متقدم للوظيفة.

◄ليست موضوعية: القرارات التي نتخذها بشأن أناس آخرين قد تكون ذاتية جدًا وغير موضوعية – فقد تقوم على أساس من نحب أو نكره بدلا من مهارات المتقدم للوظيفة.

◄المال ليس كافيًا : لا تكون المنظمات على استعداد لدفع التكاليف المباشرة وغير المباشرة اللازمة لدعم عملية تعيين ملائمة.

◄الوقت غير كاف: كثيرًا من يكون المديرون مجهدين من كثرة العمل، وليس لديهم الوقت لتعيين موظفين ملائمين، وبالتالي يتخذون قرارات سريعة.

◄الأدوات غير كافية: تتطلب قرارات التعيين الجيدة مهارة ومعرفة وعمليتي تعيين واختيار ملائمتين.

مواضيع ذات صلة

ادارة شؤون موظفين القطاع العام (الجدارة والاستحقاق وتطبيق إدارة شؤون الموظفين)

تـقييـم الأداء Performance Appraisal وأهم وظائـفه

التعـييـن Placement

الاختيـار Selection

وظائف تتعلق بالعاملين Functions Related to the Employees (الاستقطاب Recruitment)

تـصنيـف الـوظائـف Job Classification

تـقييـم الوظـائـف Job Evaluation

وصـف الوظيفـة Job Description

الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية ـ وظائف تتعلق بالوظيفة (تحليل الوظيفة Job Analysis)

وظائـف المنظمة وتکامـل الوظائف الادارية فيها

بناء الهيكل الوظيفي

أهم وظائف إدارة الموارد البشرية