القوة والصراع في التنظيمات الإدارية

المفهوم و الاهمية  

تعتبر موضوع القوة والصراع من المواضيع الشائكة، فلكل منهما امتداداه وتفرعاته ومصادره وآثاره ، لا بد من وضع تعريف مستقل لكل منهما قبل عملية البحث بصورة دقيقة في كل موضوع .

فالقوة، كما عرفها الكتاب والمفكرون هي "القدرة أو الطاقة للتأثير في سلوك الافراد الآخرين، أو هي قدرة أحد الأطراف في التغلب على الطرف الآخر لغاية تحقيق بعض الأهداف"، وكذلك يمكن تعريفها بأن القوة هي "القدرة التي يملكها الشخص أ للتأثير في سلوك الشخص ،ب، ولهذا فإن الشخص ب يقوم بأفعال وأنماط سلوكية لم يمكنه القيام بها دون ذلك التأثير".  

وهنا يمكن ملاحظة الأمور التالية في القوة :

1- أن القوة توجد ولكن ليس بالضرورة أن تمارس أو تفرض.

2- أن هناك علاقة اعتمادية بين أ و ب بحيث تزاد قوة أ على ب نتيجة لزيادة اعتمادية ب على أ.

3 - الافتراض القائم بأن يتمتع بدرجة من الحرية أو الاختيار.

مصادر القوة في التنظيم :

لا تأتي القوة من فراغ بل لها مصادر ، ولو لا هذه المصادر لما ظهرت القوة ولما شعر بوجودها الناس ويتفق الباحثون على أن هناك ثلاثة مصادر للقوة هي:

1- المركز الوظيفي .

2- الصفات الشخصية.

3- الحصول او السيطرة على مصادر المعلومات.

1ـ المركز الوظيفي : فالفرد العامل في المنظمات الإدارية يستمد قوته من وظيفته في المنظمة، فهناك وظائف تتمتع بمركزية كبيرة تعطي شاغرها قوة تأثير على غيره من الناس.

2 ـ الصفات الشخصية : وهذه القوة تعتمد على قدرات الفرد في تطوير علاقاته مع الآخرين داخل التنظيم بشكل يعطيه قوة للتأثير على سلوكهم، وهناك من يتمتع بقوة نتيجة للخبرة أو للمعرفة في مجال عمله بالإضافة إلى تمتع بعض الأفراد بخصائص شخصية تؤدي إلى التأثير على سلوك الآخرين.

3 ـ القوة الناتجة عن السيطرة على مصادر المعلومات: تعتبر عمليات الوصول إلى مصادر المعلومات من العوامل المؤثرة على سلوك الأفراد أو المنظمات وهناك من يرى أن للقوة مصادر منها : 

(1) المركز الوظيفي.

(2) قوة الشخصية.

(3) الخبرة.

(4) اغتنام الفرص في الوقت المناسب والمكان المناسب.

مصادر القوة : 

1 . المركز الوظيفي.

2 . الصفات الشخصية.

3 . الخبرة.

4 . الفرص.

ويلاحظ أن من الممكن ظهور القوة ومن ثم استخدامها بشكل يترتب عليـه ظهور الصراعات أو النزاعات التنظيمية مما يؤدي إلى ظهور المشكلات في الجوانب التالية :

1- إذا كان البناء التنظيمي للمنظمة الإدارية ضعيفاً وليس قائماً على استخدام المنهجية العلمية.

2 عندما لا يكون هناك توافق وانسجام بين أهداف المنظمة الإدارية وأهداف الأفراد العاملين.

3- إذا لم يكن هناك شبه موافقة إجماعية على أساليب العمل وأساليب الرقابة المعمول بها.

مواضيع ذات صلة

مـراحـل تـطويـر تـنظيـم الـمـؤسـسة العـامـة

مـفاهيـم تـطويـر تنـظيـم الـمؤسـسة Organization Development

الخريطة التنظيمية والدليل التنظيمي وأهمية وفوائد التنظيم وأنواع التنظيم في المؤسسات العامة

مـحـددات التـنظيـم ومـكونـاتــه ( الهـيكـل التـنظيمـي للمؤسـسة )

المعـوقـات والمـشكلات التـي تـواجـه عمليـة التـفويـض

مـتطلـبـات التـفـويـض الفـعـّال

الشروط الواجب توافرها في التفويض الفعال

مـراحـل عـمليـة التـفـويـض

أهـداف وأشـكال التـفـويـض

تفويـض الصلاحيـات والتطويـر التنظيـمي (مـفهوم التفويـض وأنـواعه)

قـيـاس الـولاء التـنظـيمـي

العلاقة بين الولاء التنظيمي والمتغيرات التنظيمية