أساسيات ادارة الأفراد

 ينبغي أن تعمل المنظمات على تحقيق هيكل أهدافها بأقصى كفاية انتاجية في ضوء حسن استخدام مواردها المتاحة. وإذا كان هذا ينطبق على المنظمة ككل باعتبارها نظاماً متكاملاً فإنه ينطبق بالضرورة على كل مورد ,على حدة ، أو بمعنى آخر بالنسبة لكل عنصر من عناصر الانتاج في أية منظمة، ومن ثم فإن ذلك يوضح الأساس في إدارة الأفراد باعتبار الفرد المحرك الأساسي لكافة العناصر، وهو تحقيق أقصى أداء لأفراد التنظيم وبذلك يتحقق هدف الكفاءة الإنتاجية . 

لذا ينبغي النظر إلى الفرد بالمنظمة على أنه أصل أساسي يجب التخطيط له ومن ثم انتقاله واستخدامه وأيضاً تقييمه بما يحقق هدف المنظمة. أن مسؤولية القيام بذلك تقع بالضرورة على إدارة الأفراد حيث أنها هي المسؤولة عن تكوين وصيانة الموارد البشرية .

تأسيساً على ما تقدم نوجز أساسيات إدارة الأفراد كما يلي :

1 ـ مع التسليم بأهمية وجود قسم أو إدارة للأفراد بالمنظمة، فإن المسؤولية بالنسبة لوظيفة الأفراد وممارستها هي بالدرجة الأولى مسؤولية الادارة العليا ودور القسم أو الادارة المختصة بشؤون الأفراد ما هو إلا دور مساعد بالنسبة للادارة العليا ، لذا يقع من ضمن مسؤولية المديرين كلٌ في نطاق اختصاصهم إدارة شؤون مرؤوسيهم الأمر الذي يتطلب إعداداً مسبقاً لهم وليس باعتبارهم مسؤولين فقط وبالدرجة الأولى عن العمل أو الانتاج في أقسامهم أو إدارتهم دون الاهتمام بالناحية الانسانية المتعلقة بادارة وظيفة الأفراد في أقسامهم أو إداراتهم.

2- أن ادارة وظيفة الأفراد تنطلب بالضرورة نظرة كاملة بالنسبة لمستقبـل المنظمة، ومن ثم ضرورة التخطيط للموارد البشرية بما يكفل استمرار تدفق الأفراد إلى المنظمة حسب احتياجاتها بالاعداد والانواع المناسبة واستخدامها والتنسيق بينها، مع مراعاة استمرار تنميتها وترقيتها داخلياً لضمان نموها واكتفائها ذاتياً . ولو إلى حد كبير - بالنسبة لشغل وظائفها داخلياً ، الأمر الذي يكفل الحيوية والاستمرار للمنظمة.

3- أن وجود هيكل تنظيمي واضح يساعد على تحديد الوظائف المطلوبة من حيث مكوناتـها ويعتبر الركن الأساسي في عملية التخطيط للموارد البشرية في المنظمة ، مع ما يتطلب ذلك من تحليل الوظائف وتقييمها في ضوء احتياجات المنظمة المستقبلية حتى يكون التخطيط للموارد البشرية مبنياً على أسس موضوعية .  

4- إن ممارسة وظائف إدارة الأفراد هي عملية مستمرة في المنظمة، بمعنى أن ممارسة وظيفة كالاختيار والتعيين أو التدريب أو تقييم الأداء أو التدريب أو غيرها ينبغي اعتبارها جميعاً من الأعمال المستمرة ، وليست مجرد عمليات مؤقتة أو دورية حتى لا يترتب على ذلك عدم إعطائها القدر الواجب من الاهتمام أو العناية من جانب المنظمة. 

مواضيع ذات صلة

حالـة مـكانك قـف ؟

عيـوب تـقاريـر الأداء

خطـوات تقييـم الأداء

إختيـار وتطبيـق نـظام تـقييم الأداء

الاتجاهات الحديثة في تقييم أداء الأفراد

كيفية تحسين مستوى عملية تقييم الأداء في المنظمة

الإدارة بالأهداف (Management by Objectives)

طريـقة الحـوادث الحرجـة والمقاييس المباشرة وإختبـارات المهـارة

طريقة الإختيار الإجباري Forced Choice وطريقة التوزيع الإجباري (Forced Distribution)

مقاييس المقارنة (Employee Comparison)

انـواع طـرق التقييـم غـير الموضوعية (المقاييس المتدرجة و قائمـة التدقيـق)

طـرق تقييـم الأداء (الطرق غيـر الموضوعـية واسبابـها)