يتضح من التعريف السابق ان اهم الخصائص الاساسية للجدارات هي :  

1/1 تتمثل اهم مكونات الجدارات في عنصرين ، الاول عناصر ظاهرة مثل المعلومات والمعارف والمهارات التي يتمتع بها الفرد والآخر عناصر كامنة مثل القيم والسمات الشخصية والاتجاهات . ومن الملاحظ ان هناك صعوبة في تطوير الجانب الكامن عن الجوانب الظاهرة. بمعنى آخر ان هناك سهولة في تطوير الجوانب الظاهرة عن الجوانب الكافية والتي يصعب تقييمها وتطويرها. ويوضح الشكل التالي العلاقة بين العنصرين السابقين :

1/2 العلاقات السببية بين الجدارات والسلوك الوظيفي. بمعنى أن الجدارة تؤثر في السلوك الوظيفي للفرد وقد تحول السلوك السلبي إلى سلوك إيجابي. فمثلا قد تؤثر الخصائص الذاتية للفرد والمتعلقة بجدارة معينة (السمات الشخصية والاتجاهات والقيم) في السلوك الوظيفي للفرد وتحركه في اتجاه إيجابي ويترتب على تلك الخاصية السببية إمكانية قياس وتقييم تأثير الجدارات بل ايضا التنبؤ بتأثيرها.

1/3 الجدارة لا تعتبر بمثابة مهام وظيفية محددة ، ولكنها بمثابة معايير او متطلبات وظيفة ويعتمد في تحديدها على السمات والقدرات والمعارف وغيرها من مكونات الجدارة والتي يتميز بها الفرد المتفوق والتي تمكنه من تجاوز المعدلات العادية للأداء مقارنة بزملائه في العمل دون التركيز فقط على سمات الموظف المتوسط والذي يمتلك السمات والمهارات التي تجنبه الفصل من الخدمة. اي التركيز هنا على تلك الجدارات التي يملكها الفرد او الموظف المتفوق او المتميز واعتبارها المعيار المرجعي للأداء. وتفيد تلك المعايير المرجعية في كثير من الأمور منها :

* متابعة مدى تقدم الشخص في تحقيق مستوى الأداء المطلوبة.

* مساعدة الفرد في إدراك مستوى الاداء الذي تتطلب منه وظيفته.

* مساعدة الإدارة في الإحلال الوظيفي للعاملين المتميزين وظيفيا ، حيث يكون الإحلال مرتبط بالجدارة وليس بالأنشطة التي يؤديها الفرد. 

لذا أصبح من المفضل حسم تلك القضايا السابقة من خلال مقاييس او معايير الجدارة التي تحتاجها المؤسسة في كل موقع من المواقع.

1/4 تعتبر الجدارات احد متطلبات الرئيسية لشغل الوظائف المختلفة سواء كانت تنفيذية او قيادية ولا تقتصر على فئة وظيفة دون الاخرى ، وان كانت تختلف بإختلاف نوعية الوظائف وايضا المستوى الإداري بالنسبة للوظائف القيادية. فمن بين اهم المقومات المهنية لشغل الوظائف القيادية توافر القدرات والمهارات الإدارية التي تمكن القائد من القيام بوظائفه وأدواره الإدارية.

خلاصة القول :

أنه يجب عند تحديد معايير الجدارة الوظيفية استكشاف تلك الجدارات الموجودة في موظف متميز يعمل بالفعل في تلك الوظيفة دون محاولة معرفة السمات والقدرات والمهام الوظيفية التي تحتاجها بالاعتماد على التصورات المثالية الموجودة في الخيال دون الاستناد إلى الواقع. هذا وتوضح تلك الخاصية الفرق بين مدخل الجدارة ومدخل التوصيف الوظيفي في إدارة الموارد البشرية. وسوف نستعرض تلك المعايير بعد الحديث عن انواع الجدارات.

يعتمد مستوى أداء الفرد (مستوى الأداء الفعلي بالنسبة للأداء المستهدف) على قدرة الشخص على القيام بالعمل ورغبته في القيام به. ومن تم كلما زاد استغلال قدرة الشخص كلما كان لذلك تأثير إيجابي على الاداء (بافتراض ان هناك رغبة في العمل) ومن ثم كلما امكن تطوير وتنمية الجدارات كلما كانت قدرة الشخص مستغلة بالكامل. اي ان الجدارات هنا ترتبط بالقدرة المستغلة فعليا على العمل. لذلك تظهر اهمية تنمية وتطوير الجدارات، وان مصدر تلك الجدارات اساسا في المعرفة والمهارات وان المعرفة العلمية تتأثر بتنوع وموضعية مصادر المعرفة وقدر الشخص على الاستيعاب . أما المهارة فإنها تتوقف على مدى قدرة الشخص على اتقان تطبيق المعرفة العلمية وتكرارها وعلاج اخطاء الممارسة. كما تعتمد ايضا على السمات الشخصية للشخص سواء كانت الموروثة او المكتسبة كما اوضحنا ذلك سلفا.

مواضيع ذات صلة

حالـة مـكانك قـف ؟

عيـوب تـقاريـر الأداء

خطـوات تقييـم الأداء

إختيـار وتطبيـق نـظام تـقييم الأداء

الاتجاهات الحديثة في تقييم أداء الأفراد

كيفية تحسين مستوى عملية تقييم الأداء في المنظمة

الإدارة بالأهداف (Management by Objectives)

طريـقة الحـوادث الحرجـة والمقاييس المباشرة وإختبـارات المهـارة

طريقة الإختيار الإجباري Forced Choice وطريقة التوزيع الإجباري (Forced Distribution)

مقاييس المقارنة (Employee Comparison)

انـواع طـرق التقييـم غـير الموضوعية (المقاييس المتدرجة و قائمـة التدقيـق)

طـرق تقييـم الأداء (الطرق غيـر الموضوعـية واسبابـها)