3/5 الخطوة الخامسة ؛ تحليل فجوات خريطة الجدارات :

بمجرد تحديد فجوات مستويات الجدارات والقدرات ، يتم تحليل تلك الفجوات وان التحليل لا يركز على تثبيت شاغل الوظيفة في وضعه الحالي بالنسبة لفجوات الجدارات بل يركز بالدرجة الاولى على كيفية تطوير جدارات شاغل الوظيفة لذلك تحدد أسباب تلك الفجوات بموضوعية تامة ، ثم اتخاذ القرارات اللازمة للتغلب على تلك الفجوات ومتابعة تنفيذها بدقة. ويتم ذلك من خلال الإجابة على التساؤلات التالية :

* ما هي الجدارات المطلوبة تحسينها لشاغل الوظيفة ؟

* ماذا يجب ان يفعل شاغل الوظيفة لتحسينها ؟

* ماذا يجب ان يقوم به المشرف على شاغل الوظيفة ، وإدارة الموارد البشرية بل ايضا المؤسسة لتحسين تلك الجدارات.

3/6 الخطوة السادسة ؛ تصميم خطة معالجة فجوات الجدارات :

في ضوء نتائج التحليل السابقة يتم تصميم خطة تتضمن مجموعة من الآليات تمثل كل منها الإجابة على سؤال او أكثر من الاسئلة السابقة وذلك بهدف معالجة فجوات خريطة الجدارات. 

وعند تصميم تلك الآليات يجب ان ننوه إلى ان الطريق الرئيسي للتميز في الوصول إلى اي قدرة او مهارة هو التدريب او ممارسة الجدارة او المهارة التي تم تعلمها عدة مرات. ان المعرفة المتزايدة في مجال عمل معين والإدراك المتعمق لكافة النظريات المتعلقة لا تؤدي إلى الاحتراف في هذا العمل. ان المعرفة بالتأكيد تساعد ، وانها ضرورية ولكن بدون ممارسة عملية لا قيمة لها، وثم تصبح عديمة الجدوى للشخص. فالفرد الذي يريد ان يكون معلما او مدربا محترفا على سبيلالمثال لابد ان يبدأ بالموضوع الذي يعلمه جيدا ثم التدريب عليه مرارا. ان المعرفة الغزيرة بدون ممارسة عملية تؤدي إلى عدم الفعالية اي عدم تحقيق نتائج أي عدم النجاح. لكن المعرفة المرتبطة ببعض الممارسات التي تم تطبيقها يؤدي إلى الفعالية إلى حد ما اي تحقيق بعض النتائج ، اي نجاح إلى حد ما. لكن المعرفة الغزيرة بالإضافة إلى الممارسة المتكررة والمستمرة تؤدي إلى فعالية مرتفعة اي نتائج مثمرة وعظيمة.

ومن هذا المنطلق فإنه يمكن التمييز بين أربعة مستويات من الجدارات او المهارات طبقا للمعرفة وعلاقتها بالممارسة العملية :

• غير جدير بلا دراية (او معرفة) : بمعنى عدم الوعي بعدم الجدارة مثال ذلك عدم إدراك الشخص بأن هناك أساليب أفضل لأداء العمل.

• غير جدير بدراية (بمعرفة) أي الوعي بعدم الجدارة : بمعنى الاعتراف بعدم الجدارة مع خلق الرغبة للتعلم فقط ، اي ان الفرد يعترف بأنه لا يجيد العمل جيدا ثم يسعى إلى التعلم لتصحيح أساليب العمل.

• جدير بدراية (جدارة الوعي او الوعي بالجدارة): بمعنى السعي للحصول على المعرفة المتعلقة بالجدارة والمهارة حتى يكون مؤهلا للتميز ثم يبدأ في ممارسة المعرفة التي حصل عليها عن الجدارة او المهارة. اي الحصول على المعرفة المرتبطة بأداء العمل باستخدام اساليب جديدة ثم بدء العمل باستخدام الاساليب السليمة لأدائه.

• جدير بلا دراية (بالوصول للمستوى الافضل): بمعنى ان يظل الفرد يحافظ على تطبيق وممارسة المعرفة المكتسبة حتى الوصول إلى التأهيل المطلوب بالنسبة للجدارة او المهارة التي تعلمها. اي ان الفرد اصبح الآن خبيرا في ممارسة العمل منذ ان بدأ عمله باستخدام أفضل.

أساليب العمل التي تعلمها ومن ثم يستطيع الفرد ان يضع لنفسه تقدير يصل إلى درجة ممتاز. وبالرغم من ان الشخص هنا قد وصل إلى مستوى متقدم في الجدارة ، إلا انه لا يدرك انه قد وصل إلى المستوى الافضل من الجدارة والتي قد يدركها الآخرون.

ولتحقيق نجاح اكبر ان يحاول الفرد الوصول إلى مستوى الجدارة بلا دراية في المهارات المطلوبة لمهنته او على المستوى الشخصي او العائلي وجميع الشؤون والمهام الاجتماعية.

مواضيع ذات صلة

حالـة مـكانك قـف ؟

عيـوب تـقاريـر الأداء

خطـوات تقييـم الأداء

إختيـار وتطبيـق نـظام تـقييم الأداء

الاتجاهات الحديثة في تقييم أداء الأفراد

كيفية تحسين مستوى عملية تقييم الأداء في المنظمة

الإدارة بالأهداف (Management by Objectives)

طريـقة الحـوادث الحرجـة والمقاييس المباشرة وإختبـارات المهـارة

طريقة الإختيار الإجباري Forced Choice وطريقة التوزيع الإجباري (Forced Distribution)

مقاييس المقارنة (Employee Comparison)

انـواع طـرق التقييـم غـير الموضوعية (المقاييس المتدرجة و قائمـة التدقيـق)

طـرق تقييـم الأداء (الطرق غيـر الموضوعـية واسبابـها)