4- دور إدارة الموارد البشرية في تغيير وبناء الثقافة التنظيمية الايجابية للمؤسسة:

لقد اوضحنا سلفا تأثير الثقافة التنظيمية على السلوك الوظيفي للعاملين سلبا او ايجابا حسب الانماط الثقافة التنظيمية على السلوك الوظيفي للعاملين سلبا او ايجابا حسب الانماط الثقافية التي تم تشكيلها (انماط ايجابية او سلبية). لذلك اصبح هناك ضرورة ملحة لتطوير تلك الثقافة ، وان هذا التطوير يجب ان يرتكز على رأس المال البشري باعتباره العنصر المحوري في نظام انتاج الثقافة التنظيمية او في الاستخدام والتمسك بأنماط الثقافة التنظيمية بعد انتاجها ومن ثم تأثيرها على سلوكه الوظيفي. اما عن المسؤولية عن تغيير وتطوير الثقافة التنظيمية فهي مسؤولية مشتركة. فهي بالطبع مسؤولية الإدارة العليا بالمؤسسة ، ويبرز دور الإدارة العليا في هذا الشان من خلال القرارات الادارية التي تتخذ من اجل تطوير وتنمية الثقافة التنظيمية، إلا ان تنفيذ تلك القرارات يقع على عاتق إدارة الانشطة الوظيفية المختلفة بالمؤسسة. وإذا كانت هناك عدة انشطة وظيفية بالمؤسسة يمكن ان تساهم في تنفيذ قرارات الإدارة العليا المتعلقة بتغيير وبناء الثقافة التنظيمية الإيجابية مثل إدارة العلاقات العامة مثلا ، إلا ان إدارة الموارد البشرية يقع عليها العبء الاكبر في هذا الشأن نظرا لإرتباط نشاطها بإدارة رأس المال البشري.

وإذا كنا نتحدث عن دور إدارة الموارد البشرية في تطوير الثقافة التنظيمية ، فإنه يجب ان نبدأ الحديث اولا بتوضيح العلاقة بين إدارة الموارد البشرية والثقافة التنظيمية.

لقد طرحنا تساؤل في بداية الحديث عن الثقافة التنظيمية وكان يدور حول العلاقة بين إدارة الموارد البشرية والثقافة التنظيمية، وبمعنى آخر حول مدى تأثر الموارد البشرية بالثقافة التنظيمية ، ومن ناحية اخرى كيف تتعامل الموارد البشرية مع الثقافة التنظيمية. وعندما نتحدث الآن للإجابة عن هذا التساؤل نقول ان العلاقة بين الثقافة التنظيمية وإدارة الموارد البشرية هي علاقة تأثير وتأثر. بمعنى ان الثقافة التنظيمية تمثل احد التحديات البيئية الداخلية المؤثرة وتتأثر. بمعنى ان الثقافة التنظيمية تمثل احد التحديات البيئية الداخلية المؤثرة على ممارسة منظومة إدارة الموارد البشرية وفي نفس الوقت يمكن ان تلعب إدارة الموارد البشرية دورا هاما في تغيير الثقافة. ويمكن توضيح تلك العلاقة بشيء من التفصيل على أساس ان نظام انتاج الثقافة التنظيمية يتأثر بمجموعة من المحددات – كما اوضحنا سلفا عند الحديث عن خصائص الثقافة التنظيمية – بعض تلك المحددات داخلية على مستوى الفرد واخرى خارجية.

أما المحددات الداخلية فتتعلق بشخصية كل فرد وما يرتبط بها من سمات شخصية مثل القدرات الفعلية كالذكاء والتفكير والإدراك وغيرها والتي تؤثر على انتاج الثقافة التنظيمية من خلال قراءة وإدراك الفرد لمدخلات الثقافة وروافدها المختلفة وقدرته على التحليل وبناء تصورات ثقافة للتكيف والتعامل مع المشكلات. هذا بالإضافة إلى تأثير الشخصية على التمسك بأنماط الثقافة بعد تشكيلها. أما المحددات الخارجية فتتمثل في الروافد المؤثرة على مدخلات الثقافة التنظيمية ممثلة في المدخلات المجتمعية والبيئية والثقافة الإدارية السائدة بالمؤسسة.

هذا ويعتبر المحددات الداخلية والخارجية بمثابة احد التحديات الرئيسية المؤثرة على اتخاذ القرارات الإدارية بالمؤسسة ومن بينهما القرارات المتعلقة بإدارة رأس المال البشري. وهنا يتضح ان تلك التحديات تؤثر في كافة الانشطة المتعلقة بإدارة رأس المال البشري ومنها أنشطة إدارة الموارد البشرية. لذا يجب ان تلعب إدارة الموارد البشرية دورا ايجابيا في التعامل مع تلك التحديات إما بالتكيف او محاولة تغييرها خاصة وان معظم مكونات الثقافة قابلة للتغير الايجابي. ومن هنا فإنه يمكن القول بأن إدارة الموارد البشرية في إطار تلك العلاقة (علاقة التأثير والتأثر) يمكن أن تلعب دورا هاما في التغيير الإيجابي لمعظم عناصر الثقافة التنظيمية خاصة القيم والاتجاهات الفردية مما ينعكس اثره على تحويل السلوك الوظيفي للعاملين إلى سلوك ايجابي. 

مواضيع ذات صلة

حالـة مـكانك قـف ؟

عيـوب تـقاريـر الأداء

خطـوات تقييـم الأداء

إختيـار وتطبيـق نـظام تـقييم الأداء

الاتجاهات الحديثة في تقييم أداء الأفراد

كيفية تحسين مستوى عملية تقييم الأداء في المنظمة

الإدارة بالأهداف (Management by Objectives)

طريـقة الحـوادث الحرجـة والمقاييس المباشرة وإختبـارات المهـارة

طريقة الإختيار الإجباري Forced Choice وطريقة التوزيع الإجباري (Forced Distribution)

مقاييس المقارنة (Employee Comparison)

انـواع طـرق التقييـم غـير الموضوعية (المقاييس المتدرجة و قائمـة التدقيـق)

طـرق تقييـم الأداء (الطرق غيـر الموضوعـية واسبابـها)