MOTIVATION

مما لا شك فيه أن موضوع العلاقات الإنسانية الذي يشمل الحوافز والاتصالات والقيادة ما زال غير واضح لدى معظم المهندسين، والواقع أنه كذلك لدى غالبية المهندسين الذين يعملون في إدارة المشروعات الهندسية. إن موضوع العلاقات الإنسانية مهم جداً، لأن الذين يقومون بترجمة الخطط النظرية إلى الواقع العملي هم بشر وليسوا آلات أو معدات، ومن الطبيعي أنهم يحتاجون إلى معاملة مميزة.

إن المهارات التي تتعلق بالعلاقات الإنسانية لدى المهندسين لا تقل في الأهمية عن المهارات الفنية التي يكتسبها هؤلاء المهندسون في دراستهم الجامعية، لأن هناك اتصالاً مباشراً بين المهندسين والعاملين في مواقع العمل، وهذا يتطلب تفهماً كاملاً لسلوك وعادات وتقاليد هؤلاء العاملين حتى يتم التعامل معهم بالطريقة المثلى وتهدف العلاقات الإنسانية المبنية على الأسس العلمية إلى خلق روح التعاون والتفاهم بين كافة القوى العاملة ورؤسائهم في العمل؛ وذلك لبناء فريق عمل متجانس ينجز الأعمال المكلف بها في الزمن المحدد وبأعلى جودة.

إن من أهم أسس العلاقات الإنسانية ما يسمى بالكرامة الإنسانية التي لها أثر أدبي ومعنوي على الحوافز والاتصالات المتبادلة بين الأشخاص والمجموعات، ومن الطبيعي أنه يوجد لكل فرد في المجتمع شخصية متميزة تختلف عن الآخرين، ومهما كان مركز الفرد الوظيفي فإنه يرغب أن يعامل باحترام وكرامة. فالعلاقات الإنسانية السليمة هي التي تبنى على الاحترام المتبادل وعلى أساس الكرامة الإنسانية، فإذا ما فقد هذا العامل انهار مبدأ العلاقات الإنسانية.

لهذا فإن على المهندس الناجح أن يتعرف على احتياجات العاملين الرئيسية مثل: الحاجة الاقتصادية والمادية والحاجة الاجتماعية والنفسية، حتى يتمكن من التعامل مع المرؤوسين على حسب احتياجاتهم الأولية، حتى يتم تحقيق الرضا والقناعة لدى الجميع وبالتالي دفع الكفاءة الإنتاجية التي تعتبر حصيلة العلاقات الإنسانية الجيدة. إن كافة المتغيرات الموجودة عند نظام الشركات والمؤسسات تتطلب العمل في درجة معينة من الانسجام ويطلق على ذلك بالتوازن.

لقد أشارت الدراسات السلوكية بأنه كي يتمكن المدير من القيام بمهامه بشكل فعال وإيجابي، عليه أن يتفهم الأسباب التي تحفز الأفراد وتدفعهم للعمل الدؤوب في مواقع العمل، لأن ذلك التفهم يساعده على اتخاذ القرارات السليمة لتوجيه جهود كافة العاملين نحو تحقيق أهداف الشركة إن الهدف الرئيسي للتحفيز هو زيادة القدرة الإنتاجية لدى الأفراد وذلك حسب قدراتهم الفنية.

العلاقة بين الحوافز والدوافع:

 لقد تم تعريف الحوافز على أنها : " مجموعة المؤثرات الخارجية التي تستخدم في إثارة دوافع الفرد سواء كانت مادية أم معنوية ، وبالتالي فإنها تؤثر في تحديد محتوى وشكل سلوكه وذلك بإتاحة الفرص أمامه لإشباع الحاجات التي تحرك دوافعه، أي أن الحافز هو عبارة عن قوة خارجية عن الفرد قد تكون مادية أو معنوية، أو في شكل عوامل موجودة في البيئة المحيطة بالفرد، حيث تدفعه أو تحثه على الارتقاء بمستوى أدائه الإنساني إلى مستوى أعلى بهدف الحصول على مزايا جيدة، أما بالنسبة للدافع فهو : " قوة تتحرك داخل النفس وتوجه سلوك الشخص بهدف إشباع حاجة داخلية تحتل الأسبقية من حيث الإلحاح "، وهو طبيعة شخصية متفاوتة من فرد إلى آخر ، أما الحافز كما ذكر فهو : "مؤثر بيئي غرضه إثارة الدوافع وتحقيق الاستجابة لها ، وهو نابع عن المجتمع الذي تعمل فيه المؤسسة أو الشركة، ويمارسه المدير تجاه مرؤوسيه ولابد أن يراعي المدير في استعماله التشريعات والسياسات، والقيم والعادات والتقاليد في المؤسسة وحولها.

لقد ذكر شتاينر أن التحفيز هو : ممارسة المدير لوظيفة التأثير في مجموعة الدوافع والرغبات والحاجات والتمنيات والقوى المماثلة لدى المرؤوسين لغرض إشباعها وبدرجات معينة، ودفع العاملين من خلال ذلك الإشباع، إلى المشاركة في أعمال المنظمة وتحقيق الإنجاز بمستوى أعلى من الأداء "، وقد تكون الدوافع معقدة، أو حتى متضاربة، بينما التحفيز يوجه لتحريك الدوافع وإثارتها، فإن الحوافز هي المكافآت المعنوية والمادية) المدركة، وهي أكثر تنسيقاً من الدوافع، حيث يستطيع المدير أن يخلق نوعاً من البيئة المشجعة على بروز دوافع معينة قياساً بغيرها، لغرض محاولة إشباعها لدى المرؤوس .