أنواع الهياكل التنظيمية :Types Of Organizationa l Structure

هناك العديد من أنواع الهياكل التنظيمية التي تم استخدامها في منظمات مختلفة وخاصة المنظمات الدائمة، ومن أهم أنواع الهياكل التنظيمية:

1 التنظيم الرأسي أو التنفيذي :Line Organization

يعتبر الهيكل التنظيمي الرأسي من أقدم أنواع الهياكل التنظيمية، وهو من أكثر أشكال التنظيم انتشاراً وشيوعاً، وقد تم استخدامه في المنظمات ذات الحجم الصغير وكذلك في المنظمات العسكرية بشكل خاص، ويعد هذا التنظيم من أبسط أنواع الهياكل التنظيمية، حيث تمارس الصلاحيات الإدارية من أعلى السلم الإداري نزولاً إلى المستويات الدنيا، ويتحمل المدير في هذه المنظمة مسؤولية القيام بجميع الوظائف الإدارية ؛ وهو لذلك يجب أن يتسم بدراية تامة عن مجمل الفعاليات والنشاطات المتعلقة بالتقسيمات الإدارية التي يرأسها في المنظمة.

ويتميز هذا النمط من الهياكل التنظيمية بالبساطة، وسرعة تنفيذ الأوامر والتعليمات بشكل أكثر كفاءة ودقة. كما يساعد على ممارسة الرقابة الدقيقة لتحقيق أهداف المؤسسة ، ولكن بالرغم من المزايا التي يتمتع بها هذا النوع فإنه تؤخذ عليه مجموعة من المآخذ التي تؤثر على الكفاءة وبالتالي تحقيق الأهداف الرئيسية للمؤسسة. ومن بين هذه المآخذ على هذا الهيكل التنظيمي: إغفاله لتقسيم العمل على أساس التخصص، وكذلك تحمل المدير مسؤوليات كبيرة قد تفوق قدراته وخاصة إذا لم يفوض بعض الصلاحيات، كما أن سبل الاتصال في هذا النوع من التنظيم الهيكلي هي ذات مسلك واحد بين القمة والقاعدة مما يؤدي غالباً إلى بعض المشاكل المتعلقة بإنجاز الأعمال.

شكل رقم (1) يوضح هذا النوع من الهيكل التنظيمي

شكل رقم (1) نموذج التنظيم الرأسي

2 التنظيم الوظيفي : Functional Organization

لقد كان فردريك تايلر أول من اقتراح بناء الهيكل التنظيمي على أساس الوظائف، وكان ذلك عام 1903 ولقد لاحظ تايلر من خلال خبرته العملية بأن الأعباء الوظيفية تتطلب جهوداً كبيرة وزمنا أطول في الإنجاز، لذلك اقتراح التنظيم الوظيفي بديلاً عن التنظيم الرأسي، ويعتمد التنظيم الوظيفي على أساس مبدأ التخصص (Specialty) وتقسيم العمل في مختلف الأقسام والإدارات في المؤسسة. كما أن هذا الهيكل التنظيمي يتيح استخدام الخبراء والاستشاريين مما يساعد على تنفيذ العمل بدقة ويمكن الحصول على المعلومات من مصادرها الرئيسية.

ومن أهم مزايا هذا البناء التنظيمي أنه يعمل على تنمية روح التعاون والعمل كفريق متكامل بسبب ضرورة بناء العلاقات التعاونية بين مدراء الدوائر لإنجاز الأعمال الموزعة حسب الاختصاص، كما يؤدي إلى معالجة القضايا الإدارية والفنية بصورة سريعة، إلا أنه يؤخذ على هذا النظام صعوبة تحديد المسؤولية عن الانحرافات التي قد تحصل أثناء العمل في المؤسسة وذلك نتيجة لتداخل نطاق الإشراف. شكل (2) يبين التنظيم الوظيفي.

شكل 2 التنظيم الوظيفي

3 التنظيم التنفيذي الاستشاري:Line And Consultancy Organization

يمثل هذا الهيكل التنظيمي جمعاً متداخلاً بين كل من الفرعين السابقين حيث الاستفادة من مزايا كل منهما، ويتم تفادي العيوب التي يمكن أن يحملها كل منهما. ويعتمد هذا النظام على الاستعادة بالاستشاريين والمتخصصين الذين يقدمون النصح والإرشاد إلى المدراء التنفيذيين عند اتخاذ القرارات المتعلقة بمعالجة المشاكل التي قد تنجم عن أداء العاملين، ويتميز هذا النظام بتحديد المسؤوليات والصلاحيات، كما يتم توفير كافة المعلومات اللازمة لمراكز اتخاذ القرارات في المؤسسة مما يساعد على اتخاذ القرارات بشكل أفضل. ومن عيوب هذا النظام صعوبة إيجاد العلاقات التعاونية والتنسيق بين المدراء التنفيذيين والاستشاريين. كما أنه قد يؤدي إلى حدوث صراع بين الاستشاريين والمدراء التنفيذيون قد يبررون فشلهم بسوء الاقتراحات المقدمة لهم من الاستشاريين والمتخصصين. شكل (3) يوضح التنظيم التنفيذي الاستشاري .

شكل 3 يوضح التنظيم التنفيذي الاستشاري

4 التنظيم المصفوفي : Matrix Organization

لقد نشأ التنظيم المصفوفي نتيجة للتطور التكنولوجي الهائل والتعقيدات المتزايدة في البيئة، ولقد تم استخدام هذا النظام في صناعة الفضاء منذ الخمسينات حيث يعتمد تنظيم هذه الصناعات على أساس المشروع، أو المشاريع. ويستخدم هذا التنظيم في الوقت الحاضر في صناعات عديدة مثل: صناعة التشييد والبناء ,(Construction Industry) والبحث العلمي، ودوائر الوزارات والمستشفيات وغيرها. ويمكن استخدام هذا التنظيم في الظروف التي يصعب التنبؤ بها ,(Prediction) حيث تلجأ إليه الشركات أو المؤسسات التي تعمل في بيئات غير مستقرة وتساعد هذه المرونة في الشكل التنظيمي على التأقلم مع الظروف البيئية المحيطة.

والفكرة الاساسية لهذا التنظيم انه يأخذ شكل المصفوفة الهندسية (matrix) ذات الابعاد الرأسية والافقية . وفي هذا النظام توجد سلطات وظيفية تنفيذية تمارس من أعلى إلى أسفل وهناك السلطات الفنية التي تمارس أفقياً بين مدير المشروع والإدارات التابعة له فالتقسيمات الأساسية ما تزال قائمة، وهي مرتبطة بالمدير العام مباشرة مثل الهندسة المدنية الكهربائية الميكانيكية، الأفراد والمالية ولكل إدارة مدير، وهناك خط آخر للسلطة يظهر بسبب وجود مدراء المشاريع (مثل مشروع مدارس، مستشفى طريق .. إلخ) الذين يرتبطون بالمدير العام أيضاً.

وفي التنظيم المصفوفي يقوم كل مدير مشروع بإدارة أقسام المشروع حسب ما يحتاج من موارد بشرية ومالية، ومعدات. وقد يكون احتياجه لبعض هذه الموارد مؤقتاً على حسب مراحل تنفيذ المشروع الذي يديره. وبالتالي فهو على صلة وثيقة بالتقسيمات الأساسية التي تتولى تنسيق طلبات مدراء المشاريع من الموارد المتوفرة لديهم. وفي هذه الحالة يؤدي كل مدير مشروع وظائفه الرئيسية وهي : : تخطيط تنظيم تحفيز تنسيق ومراقبة، وكأنه شركة مقاولات صغيرة داخل شركة المقاولات التي يعمل فيها، كما أن مدير المشروع يعمل على إعادة الموارد التي لم تعد له حاجة إليها، كي تتولى الإدارات الأساسية توجيهها إلى مشاريع أخرى بحاجة لها. وعندما يتم تسليم المشروع تعاد جميع الموارد إلى الإدارات أو الأقسام الأساسية، وتتم في العادة هذه العملية تدريجياً حسب مراحل إنجاز المشروع.

يخضع العاملون في كل مشروع لنوع من سلطة الإدارات الرئيسية في المقر الرئيسي للشركة وذلك لوجود أنظمة عمل وتعليمات وأساليب ذات طبيعة مشتركة تحكم عمل المرؤوسين وذلك حسب تقسيماتهم النوعية. فمثلاً: مدير المالية في المقر الرئيسي للشركة يمارس السلطة على موظف المالية الذي يعمل في المشروع، هذا إلى جانب خضوع الأخير لسلطة مدير المشروع باعتباره رئيسه المباشر. وفي هذا التنظيم يخضع العاملون في المشروعات لنوعين من السلطة هما سلطة الإدارات الرئيسية في مركز الشركة وسلطة مدير المشروع. كما يقوم المدير العام بتخويل الكثير من سلطاته ( صلاحياته) Authority لكل من مدراء الإدارات ومدراء المشاريع.

ومن أهم مزايا هذا التنظيم المرونة التي تعطي المؤسسة فرصة التكيف في ظل كل الظروف التي لا تخضع للتنبؤ وخاصة في البيئة غير المستقرة، كما يتم استخدام أمثل الموارد وتأمين الخبرات الفنية في الوقت والمكان المناسبين، كما يعتبر التنظيم المصفوفي وسيلة فعالة في إنجاز المشاريع بكفاءة عالية وفيه تسهل عملية الرقابة على الأداء والإنتاج، وأهم ما يؤخذ على هذا النظام هو ازدواج السلطة مما يتطلب بذل جهود إضافية لتقليل احتمالات الاحتكاك والتضارب بين سلطات مدراء الإدارات الرئيسية ومدراء المشروعات وذلك من خلال الاجتماعات الدورية والتنسيق المستمرة.

أنظر شكل (4) يوضح المصفوفة التنظيمية.

انظر شكل 4 يوضح المصفوفة التنظيمية

أسباب إعادة تشكيل الهيكل التنظيمي:

من المعروف أن تصميم الهياكل التنظيمية يعتمد بشكل رئيسي على حجم العمل، وطبيعة النشاطات المطلوبة، ومدى توافر الكوادر الإدارية والفنية وطبيعة البيئة التي تعمل فيها المؤسسة. إن أي تغير في أهداف المؤسسة وفي هذه العوامل يستدعى إعادة بناء الهيكل التنظيمي لها؛ ولهذا فإن إعداد الهيكل التنظيمي للمؤسسة أو المنظمة يعتبر عملية مستمرة، ومن بين أسباب إعادة تشكيل الهيكل التنظيمي الآتي:

1- تغيير في أهداف المنظمة.

2- تغيير حجم أعمال المنظمة.

3- وجود مكان شاغر في وظائف الإدارة العليا.

4- مواجهة التغيرات البيئية.

5- الابتكار والتجديد.

6- تطوير النظام الإداري.