لقد تناولت بعض الدراسات والبحوث مدى تطبيق المنظمات المصرية للاتجاهات الحديثة لإدارة الموارد البشرية ، ومن أهم هذه الدراسات ما يلي:

أ- مدى تطبيق التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية:

استهدفت دراسة (أماني درويش 1994) إلى توصيف وتقييم التخطيط الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية. وتم تطبيق هذه الدراسة على قطاع الغزل والنسيج وذلك من خلال الدراسة الاستطلاعية ، واستقصاء اتجاهات وآراء شاغلي الوظائف الإدارية لإمكانية تطبيق التخطيط الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية وقد خلصت الدراسة إلى النتائج التالية:

1- إن هناك منظمات قليلة تهتم بالعنصر البشرى وتعمل على التخطيط له ، كما أنه في حالة وجود هذا التخطيط فإنه غالباً ما يفتقد إلى النظرة الاستراتيجية الشاملة للموارد البشرية ويعتمد فقط على النظرة الجزئية.

2- إن التخطيط للموارد البشرية بالشركات محل الدراسة والبحث يكتفي فقط بوضع مجموعة من الخطط الجزئية والبرامج غير المترابطة والتي تهدف إلى حل المشكلات قصيرة الأجل.

3- لا يوجد ارتباط بين استراتيجية الموارد البشرية والاستراتيجية الكلية للمنظمة.

4- هناك قصور فى متابعة موقف الشركات محل الدراسة والبحث سواء من حيث التحليل المستمر للمتغيرات البيئية الخارجية المحيطة بالشركات والمؤثرة على مواردها البشرية أو من حيث تحليل الإمكانيات الذاتية الحاكمة لها.

فالقائمون بالتخطيط لا يتوافر لديهم التهيئة الذهنية الكافية عن مسار أو الاستراتيجية الكلية للشركات لتحديد أولويات خطط الموارد البشرية أو كيفية توجيه المسار الاستراتيجي لتنمية النواحي الثقافية والكفاءات.

ب- مدى تطبيق إدارة الجودة الشاملة (T.Q.M) فى المنظمات المصرية:

استهدفت دراسة (طاهر 1996) الكثير من الأهداف منها توصيف وتقييم المنظمات محل البحث لتقبل متطلبات وعناصر الجودة الشاملة Total Quality Management وذلك من خلال تقييم فرص نجاح تطبيق هذا المدخل على المنظمات المصرية.

وقد تم تطبيق هذه الدراسة على قطاع الغزل والنسيج ، وذلك باستخدام قائمة استقصاء مصممة لقياس عناصر ومتطلبات تطبيق الجودة الشاملة ، وقد خلصت هذه الدراسة إلى العديد من النتائج نذكر منها ما يتعلق بإدارة الموارد البشرية والبحث الحالي ما يلي:

1- سلبية وعدم توافق قيم الرؤية الاستراتيجية بهذه الشركات حيث إن الشركات تفتقر إلى القيادة الاستراتيجية ولا تهتم بالتخطيط الاستراتيجي.

2- غياب الابتكار والإبداع ، حيث إن مناخ العمل لا يشجع على الابتكار والإبداع والتحديد من جانب العاملين ، ولا يساعد على توليد أفكار جديدة.

3- عدم مراعاة العاملين لنظم القيم والأخلاقيات حين أدائهم لأعمالهم ومهامهم.

4- عدم توافر القيادات الفعالة لأحداث ونقل الجودة الشاملة فى المنظمة حيث إن معظم القيادات يغلب عليها الطابع البيروقراطي ، والتمسك بالإدارة الكلاسيكية.

5- ضعف الاهتمام بعمليات تحفيز الموارد البشرية وتوظيفها.

6- عدم الاهتمام بنشر الوعي المعرفي بين العاملين.

7- عدم الاهتمام بالتعاون وروح فريق العمل ، حيث لا يوجد بالشركات المشاركة الكاملة والفعالة بين العاملين ، ويغيب التعاون ويزداد الصراع بين العاملين وهي جميعاً تشكل قوة معوقة لتعلم وتطبيق فلسفة الجودة الشاملة بالمنظمة.

8- سلبية التوجه بالعميل فى الشركات محل البحث ، مما يعني أن بيئة العمل الحالية غير مهيأة لتقبل إدارة الجودة الشاملة.

ج- مدى تطبيق استراتيجية تمكين العاملين في المنظمات المصرية:

استهدفت دراسة (الطوخي 2002) إمكانية تطبيق الشفافية والتمكين في قطاع النقل بمصر ، ولقد خلصت الدراسة إلى نتيجة أساسية هي: أن الهياكل التنظيمية الهرمية الحالية في قطاع النقل تعتبر مقبرة للأفكار والمقترحات المتدفقة من المستوى التنفيذي والإشرافي ، وأن هذه الهياكل تعتبر معوق أساس للابتكار والتطوير.

د- مدى تطبيق استراتيجية التسويق الداخلي بالمنظمات المصرية:

استهدفت دراسة (حامد 2003) إلى توصيف وتقييم الممارسات الفعلية لاستراتيجيات وسياسات وبرامج التسويق الداخلي في المستشفيات التابعة للهيأة العامة للتأمين الصحي بالقاهرة الكبرى ، ومعرفة مدى وجود تأثير للممارسات الفعلية لاستراتيجيات وبرامج التسويق الداخلي على مستوى جودة الخدمة الصحية بهذه المستشفيات. ولقد خلصت الدراسة إلى النتائج التالية:

1- هناك درجة متوسطة من ممارسة التسويق الداخلي بأبعاده السبع وهي (وضوح أدوار العمل ، تدريب وتنمية العاملين ، العلاقات مع العاملين ، مكافأة العاملين، الاتصالات ، الدافعية لدى العاملين ، التفاعل بين العاملين والعملاء).

2- هناك ارتباط إيجابي ذات دلالة إحصائية بين التسويق الداخلي بأبعاده السبع ومستوى جودة الخدمة الصحية المقدمة للمنتفعين.

هـ- مدى تطبيق رأس المال الفكري بالمنظمات المصرية:

استهدفت دراسة (سمية أمين 2003) عرض ومناقشة مفهوم رأس المال الفكري وعناصره ومؤشرات قياسه وعرض المداخل الحالية لقياس رأس المال البشري وعرض الانتقادات الموجهة إليها وتقديم نموذج مقترح لقياس رأس المال البشري. وقد تم استعراض الجوانب السابقة نظرياً دون تطبيقها عملياً.

و- مدى تطبيق فلسفة الإدارة اليابانية لإدارة الموارد البشرية:

استهدفت دراسة (رفاعي 1984) إلى تقديم مجموعة من الدروس المستفادة من فلسفة الإدارة اليابانية لإدارة الموارد البشرية في المنظمات العربية. وقد خلصت الدراسة إلى مجموعة من الدروس المستفادة منها:

1- ضرورة توافر قيادات واعية وفعالة ، ولديها الرغبة الأكيدة في اتخاذ الخطوات الضرورية لتطبيق فلسفة الإدارة اليابانية بنجاح حتى ولو تطلب ذلك بعض التضحيات الشخصية.

2- ضرورة إعادة النظر في المعايير التي يتم الاعتماد عليها في اختيار المديرين.

3- الاعتراف بأهمية المشاركة في اتخاذ القرار.

4- عدم الميل إلى التخصص الدقيق في مسار مهني معين.

5- أن يكون الفرد أكثر استعداداً لإعطاء الأولوية للمصلحة العامة على المصلحة الشخصية.

مواضيع ذات صلة

الاستناد الى مفاهيـم العلـوم السلوكيـة لإدارة الأفـراد (المدخـل السـلوكـي للإدارة)

الاتجاهـات الحديثـة فـي ادارة الافـراد (استـخدام الـمدخـل العـلمـي)

عناصـر الانـتاج وتحليلاتهـا ودور العنصر البشـري وتطوراتـه وتأثيراتـه عليهـا

تطور النظرة إلى وظيفة إدارة الأفراد

مبادئ الفكر الاسلامي في ادارة الموارد البشرية

ادارة الموارد البشرية في الفكر الاسلامي

مرحلة الادارة المعاصرة في مراحل تطور ادارة الموارد البشرية

اهم المراحل الاساسية لتطور ادارة الموارد البشرية

عوامل ظهور إدارة الموارد البشرية

ظهور إدارة الموارد البشرية

تقييم تطبق الاتجاهات الحديثة لإدارة الموارد البشرية فى المنظمات المصرية

تطور تسيير الموارد البشرية