* الخاصية الرابعة : تتعلق تلك الخاصية بتأثير الثقافة التنظيمية بعد تشكيلها على السلوك الوظيفي للعاملين. فبمجرد رسوخ الثقافة التنظيمية داخل المؤسسة وبعد انتاجها يكون لها تأثير على الاداء الإداري من خلال تشكيل الانماط السلوكية سواء للقيادات الإدارية او التنفيذية.

هذا ويعرف السلوك بشكل عام بالتصرف ، وينصرف السلوك او التصرف على السلوك الوظيفي بالنسبة للقيادات الإدارية والتنفيذية ، ومن ثم فإن عناصر الثقافة المؤسسية السابقة (الاتجاهات ، القيم ، ... الخ) إنما تساعد على تشكيل هذا السلوك الوظيفي. وقد يكون هذا السلوك سلوكا وظيفيا ايجابيا او سلبيا ، ويتوقف ذلك على تأثير عناصر الثقافة المؤسسية التي تم تشكيلها من خلال نظام الثقافة التنظيمية السابق توضيحه. ومن ثم تساهم انماط الثقافة المؤسسية الراسخة لدى العاملين في تشكيل انماط سلوكهم الوظيفي.

ومن الأمثلة على تلك الانماط السلوكية التي تتشكل من تأثير انماط الثقافة المؤسسية ما يلي:

* الالتزام بمعايير جودة العمل.

* الالتزام بالقيم الاجتماعية والاخلاقية في العمل.

* المبادأة بأفكار جديدة.

* رغبة العاملين والمديرين في تحمل المخاطر والدخول في مجالات غير تقليدية.

* درجة الانفتاح في الاتصالات بأي طرف آخر لإنجاز العمل.

* ثقافة الجودة لدي إدارة المؤسسة والعاملين. 

* الالتزام بمعايير السلوك الواجب الالتزام بها في المؤسسة ، والتزام العاملين الجدد والعاملين الحاليين بالسلوك المقبول وغير المقبول حسب معايير السلوك السائدة والتي تشكلت من خلال الانماط السائدة للثقافة المؤسسية.

* دعم الانتماء للمؤسسة ؛ فالثقافة السائدة تصبح بمثابة صفات وملامح وهوية محددة وبمرور الزمن يصبح العاملون منتمين إلى هذه الصفات او العناصر والملامح والهوية إلى درجة ظهور ما يطلق عليه المواطنة التنظيمية.

* التزام العاملين بأهداف المؤسسة بالأسلوب الذي يتفق مع انماط الثقافة السائدة لديهم. فحينما يشعر العاملون بأنهم ينتمون إلى مؤسستهم، لذا فهم على استعداد للمساعدة في تحقيق اهدافها بالرغم من ايجابية او سلبية عناصر الثقافة التنظيمية السائدة.

* دعم قيم العمل الجماعي القائم على العمل بروح الفريق الذي يركز على الانسجام والتماسك بين جماعات العمل وتحقيق تماثل وتركيب جماعات العمل وتكوينها الجنسي والعمري والثقافي وغيرها.