وظيفة التدريب في الواقع المصري : 

وفي دراسة اعدها الجهاز المركزي للتنظيم والادارة عن مشاكل النشاط التدريبي في القطاع الحكومي تبين وجود العديد من المشكلات التي تحول دون تحقيق التدريب للأهداف المنشودة منه ⁽¹⁾

وفيما يلي عرض لأبرز تلك المشكلات :

- ضعف اقتناع القيادات بجدوى التدريب .

- نقص القوى العاملة المدربة بوحدات التدريب في الاجهزة الادارية .

- عدم وجود نظام لقياس فاعلية التدريب واثره على اداء المتدربين .

- عدم كفاية الامكانيات المادية والبشرية لتلبية احتياجات العملية التدريبية .

- يحول نظام التفرغ الكامل للتدريب دون الترشيح للبرامج التدريبية في حالات كثيرة.

- عدم تلبية البرامج التدريبية على المستوي المركزي للاحتياجات الفعلية للجهات الادارية.

- فقدان الرغبة لدى بعض الافراد في الالتحاق ببرامج التدريب لغياب نظام الحوافز.

واذا كانت الدراسة سالفة الذكر قد اوردت العديد من التوصيات التي يكفل الاخذ بها نجاح العملية التدريبية ومعالجة قصورها ، فان المعالجة من زاوية اخرى تكمن فيما يلي ⁽²⁾:

- ان يصدر التدريب عن حاجة فعلية .

- ان يتوفر للشخص موضع التدريب الدافع الشخصي للتعلم والنمو.

- ان تهيأ ظروف العمل بطريقة تسمح للفرد بتطبيق الافكار والاساليب الحديثة التي درب عليها.

وقد تبين من دراسة النشاط التدريبي في مصر ان الشروط الثلاثة السابقة غير متوافرة في اغلب الاحيان . فكثير من الوحدات الادارية ووحدات القطاع العام ، لا تقوم برسم خططها التدريبية علي اسس علمية سليمة بحيث تعكس الاحتياجات الفعلية للوحدة ، بينما يكون الهدف اساساً هو استكمال شكلي لمطلب التدريب الذي نصت عليه قوانين ولوائح الخدمة المدنية ، وتمشياً مع الاتجاه العام الذي يعتبر التدريب من معايير تقييم الاداء. وعلى هذا يلاحظ ان الاهتمام بالتدريب ينحصر غالباً في الناحية الكمية دون النظر الى نوعيته وجودته ومدى صلاحيته لظروف الوحدة الإدارية.

ونظراً الى الاسلوب الذي يجري به اختيار الافراد لحضور الدورات التدريبية والذي ياخذ شكلاً روتينياً بحتاً ، فان الفرد لا يشعر بحاجة اساسية الى التدريب ولا يدفعه شعور بالرغبة في التعلم ، وكثيرًا ما تكون عملية التدريب فرصة للتغيب عن العمل دون اهتمام حقيقي باكتساب معلومات او خبرات جديدة.

ولا شك ان عدم توافر الشرط الخاص بتهيئة ظروف العمل بطريقة تسمح للفرد بتطبيق الافكار والاساليب الحديثة التي درب عليها ، يعتبر عاملاً مؤثراً في كفاءة التدريب وفاعليته . ان اكتساب الفرد الخبرات ومعلومات جديدة وتعرفه على اساليب علمية وحديثة في اداء الاعمال يجعله متحفزاً الى تطبيقها في عمله ، غير انه اذا فوجئ بان ظروف العمل وبيئته لا تزال كما هي ، وان طبيعة التنظيم لا تسمح له بتطبيق افكاره ومعلوماته والافادة منها فان فائدة التدريب تنعدم لديه بل يصاب بحالات من الاحباط والقلق.

ويبدو ان هناك شبه اتفاق بين الباحثين والاجهزة المعنية على اسباب القصور في عمليات التدريب في مصر، اذ ورد في دراسة للرقابة الادارية ان جهود التدريب لم تؤت ثمارها لاسباب منها ⁽³⁾ :

- نقص الوعي التدريبي في معظم الجهات سواء في القطاع الحكومي او القطاع العام.  

- عدم فاعلية مراكز التدريب في بعض الجهات لنقص الامكانات المادية والمالية والمهارات القائمة بالتدريب.  

- عدم اهتمام بعض الجهات القائمة بالتدريب بمتابعة الخريجين من معاهد ومراكز التدريب في مواقع العمل للوقوف على مدى ما احدثه التدريب من تغيير في سلوكهم وطرق ومستوى أدائهم للعمل.

- قصور بعض برامج التدريب عن احداث التغيير المطلوب لابتعادها عن الواقعية والتخصص المرتبط بالعمل.

- مقاومة بعض القادة في احداث التغيير اللازم في الانماط البالية التي اعتادوها في العمل خشية التجربة.

امور لا يعالجها التدريب : 

* اضطراب التنظيم .

* غياب السياسات .

* غياب او عدم دقة التخطيط .

* عدم توافر المقومات الضرورية في الفرد لاداء العمل .

* ضعف القيادة والاشراف .

* ضعف الروح المعنوية لدي العاملين .

لكي تتحقق فعالية التدريب لابد من :

* ارتباط التدريب بحاجة فعلية لدي الفرد.

* اقتناع الفرد بجدوي التدريب.

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

(1) الجهاز المركزي للتنظيم والادارة ، بحث مشاكل النشاط التدريبي في القطاع الحكومي ، اتحاد جمعيات التنمية الادارية ، مؤتمر تطوير الادارة الحكومية ، 82 - 30 اكتوبر 1980 .

(2) دكتور علي السلمي ، الادارة العلمية ، دار المعارف بمصر ، 1970 ص 487 – 489 .  

(3) تقرير للرقابة الادارية عن معوقات الجهاز الاداري - وثائق الجهاز المركزي للتنظيم والادارة . 

مواضيع ذات صلة

مـشاكـل عـملـية تـقييـم الأداء

طــرق تــقيـيـم الأداء واستـخـدام نتائـجـها

عناصـر نـظام تـقیـیم أداء العـاملـين

مـاهيـة عـمليـة تـقيـيم أداء العـاملـيـن وأهمـيـتـها

مؤشرات قياس الأداء الحكومي (جوانب القصور التي تعالجها مؤشرات القياس والمجالات التي تغطيـها)

مـقتـرحات لتذلـيل الصـعوبـات فـي قـيـاس الأداء

قياس الأداء المؤسسي وفوائد قياس الأداء الحكومي وصعوبات قياس الأداء المؤسسي

كـيفيـة تـكامـل النتائـج المختلفـة للتقييم وأهميـة وضع مـعايير لقيـاس الأداء

مـشاكـل تـقـيـيم أداء العـامـليـن ومواصفات أداة التقـيـيم واختـبـارات الاداء وسـجلاتـه

مـراحـل عمـلـية تـقيـيـم التـدريـب

تـقييـم الأداء والعـوامـل المـؤثـرة عليـه واهـدافـه ومـصادره

حالات عملية عن أثر التدريـب في عالم الأعمال وتعاملـه من متغيرات العمل في الشركات