وهذا وسوف نتناول الإجابة على التساؤلات التي سبقت من خلال مناقشة الموضوعات التالية :

1- مفهوم الجدارات :

ربما يكون من المناسب قبل التعرض لمفهوم الجدارة ان نوضح بعض المفاهيم المتعلقة بها مثل المقدرة والمهارة والمعرفة والاتجاه والسلوك الوظيفي :

* المقدرة : هي بمثابة مقدرة الشخص المستغلة وغير المستغلة للقيام بمهام وظيفته سواء كانت وظيفة تنفيذية او قيادية فقد يتوافر لدى الشخص القدرة على أداء مهام وظيفية ولكن تلك القدرة غير مستغلة ومن ثم لا يتم الاستفادة منها.

* الاتجاه : هو بمثابة ميل او نزعة الشخص واقتناعه للعمل بأسلوب معين وفي ضوء ذلك يمكن التنبؤ بسلوكه. فالمدير مثلا الذي يعمل بروح العلاقات الإنسانية في العمل يمكن التنبؤ بسلوكه في معاملة مرؤوسيه كما أوضحنا سلفا عند الحديث عن الثقافة التنظيمية.

* المعرفة : هي مستوى ما حصله الفرد عن وظيفته من المعلومات سواء عن طريق التعلم الرسمي او التدريب أو الممارسة العملية.

* المهارة : هي مستوى الاتقان او الممارسة العملية للمعرفة التي تم تحصيلها. ويتوقف مستوى المهارة على تكرار الممارسة وتصحيح اخطاء التطبيق اولا بأول ، كذلك على مستوى المعرفة التي تم تحصيلها – والتي تتوقف بدورها اي المعرفة على قدرة الشخص على التحصيل وايضا على مصادر المعرفة / وايضا السمات الشخصية الموروثة والمكتسبة. لذا فإن جانب من المهارة موروث نتيجة السمات الموروثة للشخص. اما الجانب الثاني فهو مكتسب نتيجة الممارسة العلمية للمعرفة وايضا اكتساب سمات جديدة.

* السلوك الوظيفي : هو ما يؤديه او يقوم به الشخص أثناء ممارسة مهام وظيفة معينة سواء كان أداء سلبي أو إيجابي. فالسلوك بصفة عامة بمثابة التصرف نتيجة عوامل او دوافع معينة.

* أداء الفرد : هو بمثابة نتائج مخرجات العمل الفعلي الذي يقوم به الفرد بالمقارنة بالأهداف المستهدفة او المتوقعة منه. وهو أساس تقييم أداء الفرد وتحفيزه ؛ أي هو بمثابة نتائج السلوك الوظيفي.

وفي ضوء تعريف المفاهيم السابقة ، ما هو مفهوم الجدارات او ما هي علاقتها بالمفاهيم السابقة ؟

لقد تعددت مفاهيم السابقة، ما هو مفهوم الجدارات او ما هي علاقتها بالمفاهيم السابقة؟

لقد تعددت مفاهيم الجدارات، خاصة من قبل علماء النفس والتربية ومن بين اهم تلك التعاريفات :

* إنها بمثابة السمات الكامنة لدى الفرد والتي تؤدي إلى الأداء الفعال أو المتميز.

* إنها مجموعة المهارات والمعارف والتي تؤثر على السلوك ومن ثم قد تؤدي إلى الأداء الفعال للوظيفة.

* إنها الخصائص والسمات الشخصية (مثل المعارف والمهارات والأنماط المهنية والدوافع الكامنة) واليت يستخدمها وتمكنه من الاداء المتميز.

* إنها بمثابة السمات والمؤهلات الشخصية والعلمية والعملية التي تمكن الفرد من تحقيق معدلات أداء متميزة تفوق المعدلات العادية.

هذه هي نماذج من تعريفات الجدارات ، ومن الواضح كما أبرزنا سلفا ان هناك خلط بينها وبين الكثير من المفاهيم السابق الإشارة إليها. لذا فالأمر يحتاج إلى ضرورة إيجاد تعريف بجمع ما بين تلك المفاهيم ويحدد العلاقة بينهما وبين الجدارات.

من هذا المنطلق فقد ارتئينا ان نضع تعريف يـجمع بين التعريفات السابقة ويحدد العلاقة بينها وبين الجدارات . ومن ثم فإنه يمكن تعريف الجدارة انها بمثابة " السمات والقدرات الذاتية التي تم تنميتها لدى الفرد وتم توظيفها في تطوير السلوك الوظيفي وتتمثل اهم مصادرها في المهارات والمعارف والقيم الوجدانية والاتجاهات الايجابية والتي توجه السلوك الرشيد في العمل ومن ثم تحقق التميز الذي يفوق التوقعات المطلوبة من الإدارة ".

مواضيع ذات صلة

حالـة مـكانك قـف ؟

عيـوب تـقاريـر الأداء

خطـوات تقييـم الأداء

إختيـار وتطبيـق نـظام تـقييم الأداء

الاتجاهات الحديثة في تقييم أداء الأفراد

كيفية تحسين مستوى عملية تقييم الأداء في المنظمة

الإدارة بالأهداف (Management by Objectives)

طريـقة الحـوادث الحرجـة والمقاييس المباشرة وإختبـارات المهـارة

طريقة الإختيار الإجباري Forced Choice وطريقة التوزيع الإجباري (Forced Distribution)

مقاييس المقارنة (Employee Comparison)

انـواع طـرق التقييـم غـير الموضوعية (المقاييس المتدرجة و قائمـة التدقيـق)

طـرق تقييـم الأداء (الطرق غيـر الموضوعـية واسبابـها)