يعد هذا الجزاء أخطر أنواع الجزاءات التأديبية لأنه يؤدي إلى انتهاء العلاقة الوظيفية فيما يخص الموظف ويكون هذا الجزاء مباشرا أو غير مباشر ، يوقع الجزاء المباشر عندما يكون هناك سوء سلوك جسيم ( Serious Conduct ) أو تكون خدمات الموظف غير مرضية ( Unsatisfactory Service ) وقد أشار نظام موظفي الأمم المتحدة إلى أن ( وللأمين العام أن يفرض إجراءات تأديبية على الموظفين الذين يسلكون سلوكا غير مرض وله أن يفصل موظفا لسلوك شائن بدون إجراءات  محاكمة ) (1) .  والسؤال الذي يتبادر ، ما المقصود بسوء السلوك الجسيم ؟ لقد جرى تعريف سوء السلوك الجسيم بأنه ( المخالفة التي تكون درجة الخطأ فيها بالغة الوضوح ، بالشكل الذي يكون فيه استمرارية خدمة الموظف غير ممكنة وخصوصا عندما يكون هذا السلوك معيبا وجليا ) (2). وتعد من قبيل سوء السلوك  الجسيم ، ترك الموظف لعمله عمدا أو إدلائه بتصريحات كاذبة تؤثر في مصالح المنظمة الدولية ، وكذلك تكرار مجازاته تأديبيا (3). فالفصل لسوء السلوك يؤدي إلى إنهاء خدمة الموظف في المنظمة الدولية .وقد أشار النظام الإداري للأمم المتحدة إلى الفصل غير المباشر بالقول ( لا يجوز للأمين العام فصل أي موظف ما لم يحال إلى لجنة تأديبية مشتركة ) (4). .ومما يذكر أن النظام الأساس لموظفي جامعة الدول العربية نص على ( الفصل المباشر وغير المباشر ) بقوله ( لا يجوز إيقاع جزاءات تأديبية إلا بعد إحالة الأمر إلى اللجنة التأديبية وتقديم تقرير خلال أسبوعين عدا حالات الإنذار والحرمان من الراتب لمدة أسبوع والفصل من الخدمة لسوء السلوك الخطير ) (5). وهناك الفصل بسبب الخدمة غير المرضية ، وهذا ما نص عليه النظام الأساسي لموظفي الأمم المتحدة بالقول ( يجوز للأمين العام إنهاء تعيين موظف دائم أنهى مدة التجربة إذا قضت ضرورات العمل بإلغاء وظيفته أو تخفيض عدد الموظفين أو إذا اتضح أن الخدمات التي يؤديها الموظف المذكور غير مرضية ) (6). وقد فصل العديد من الموظفين بسبب الخدمة غير المرضية ، ففي قضية أن شخصا اسمه ( فيلهاور ) كان يعمل لدى منظمة الأغذية والزراعة ( الفاو ) واتهم هذا الشخص بالاحتيال فيما يتعلق بالسفر الرسمي والإجازات المرضية والغياب عن الوظيفة في أربع مناسبات ، لذا فصل من الخدمة بموجب القاعدة 30/2 من النظام الأساسي لشؤون الموظفين في المنظمة المذكورة (7) . وقد نوقش مصطلح الخدمة غير المرضية ( Unsatisfactory Service )  بعد فصل عدد من الموظفين الأمريكيين في الأمم المتحدة بسبب ميولهم الشيوعية ، وقد استند الأمين العام إلى المادة 1/4 من نظام موظفي الأمم المتحدة وهذا يسوغ برأيه استعمال جزاء الفصل المنصوص عليه في المادة 9/1(أ) من نظام موظفي الأمم المتحدة (8). إلا أن المحكمة الإدارية للأمم المتحدة لم تؤيد هذا الدفع وفسرت عبارة الخدمة ( Service ) ( بأنها النشاط المهني والسلوك الوظيفي في أثناء الخدمة وليس خارجها ) ثم لا تنطبق على هذه الحالة جزاءات المادة 9/1(أ) المنوه بها ، من هنا عرفت الخدمة غير المرضية بأنها ( الخروج عن الواجبات الوظيفية أثناء الخدمة الوظيفية ) والواجبات الوظيفية تتمثل في الأداء الوظيفي والأخلاق الوظيفية واحترام السلطة الرئاسية (9) . ونجد أن جامعة الدول العربية تفصل الموظف فصلا عاديا عندما لا يباشر أعمال وظيفته خلال شهر من التاريخ المحدد لتسليم العمل ، وكذلك الموظف الذي يتغيب عن عمله خمسة عشر يوما (10). وقد منح الأمين العام لجامعة الدول العربية حق إنهاء خدمة الموظف إذا دل سلوك الموظف أو نشاطه على أنه لا يرقى إلى أعلى مستويات النزاهة ويجب أن يثبت أن خدماته غير مرضية (11) . ومع ذلك لا يجوز إنهاء الخدمة إلا بعد عرض الأمر على لجنة شؤون الموظفين في الجامعة العربية ومنحه مهلة ثلاثة أشهر إذا كان التعيين دائما ، وشهرا إذا كان مؤقتا ، وأشارت المادة 9 من نظام موظفي الأمم المتحدة إلى هذا الجزاء الذي لا يمكن فرضه مباشرة على الموظف ما لم يجر إخطاره بالادعاءات الموجهة ضده (12). وأن تتاح له الفرصة الكافية للدفاع عن نفسه ومن ثم تحال القضية إلى اللجنة التأديبية المشتركة لتقديم رأيها إلى الأمين العام (13). وأي قرار يفرض الجزاءات التأديبية من دون الرجوع إلى اللجنة التأديبية المشتركة يجعل القرار معيبا بعدم اتباع الشكل المطلوب والإجراءات المتبعة وبالتالي يكون القرار التأديبي باطلا (14). ولعل من المفيد أن نشير إلى قيام عصبة الأمم عام 1939 بفصل عدد من موظفيها من دون إمهالهم مدة الستة أشهر وهي مهلة الإنذار التي يجب اتباعها قبل صدور قرار نهاية الخدمة مما دفع ( اثنا عشر موظفا ) إلى الطعن بهذا القرار أمام المحكمة الإدارية لمنظمة العمل الدولية على أساس أن هذه الإجراءات غير مشروعة ، فأصدرت المحكمة المذكورة حكمها عام 1946 عدت فيه ذلك القرار بأنه لا يتمتع بالشرعية لأنه يمس الحقوق المكتسبة للموظفين ، وأن جمعية العصبة لا تملك قانون إجراء التعديلات على تلك الحقوق (15).

______________________________

- المادة 10/2 من النظام الأساس لموظفي الأمم المتحدة .

2- ثابت محمد عبد الله ، المصدر السابق ، ص41 .

3- د. جمال طه ندا ، المصدر السابق ، ص234 .

4- المادة 110/3 من النظام الإداري للأمم المتحدة .

5- المادة 11 من النظام الأساس لموظفي جامعة الدول العربية .

6- المادة 9/1(أ) من النظام الأساس لموظفي الأمم المتحدة .

7- تنص القاعدة 30/2 من النظام الأساس لشؤون الموظفين على أن ( للمدير العام توقيع إجراءات تأديبية على الموظفين الذين يكون سلوكهم غير مرض ) .

الحولية القانونية للأمم المتحدة ، ( قضية فيلهاور ) حكم رقم 937 لسنة 1988 ، الأمم المتحدة  – نيويورك ، 2002 ، ص309 .

8- U.N.A.T, Judgment No. 29 ( Cardon case ) 1953, P.125.

9- د. جمال طه ندا ، المصدر السابق ، ص344-345 .

0- المادة 9 من نظام موظفي الجامعة العربية .

1- المادة 10 من نظام موظفي الجامعة العربية .

2- القاعدة 110/7(د) من النظام الإداري لموظفي الأمم المتحدة .

3- القاعدة 110/2 من النظام الإداري لموظفي الأمم المتحدة .

4- القاعدة 109/3 من النظام الإداري لموظفي الأمم المتحدة .

5- د. صلاح الدين فوزي ، المصدر السابق ، ص118 .