وهناك اتجاه ان بشأن علنية تقييم الأداء الوظيفي : اولا- العلنية المطلقة لتقارير تقييم الأداء:

يطالب أصحاب هذا الاتجاه باطلاع الموظف على التقرير المقدم عنه ، اذ يرون في ذلك تحقيقا للمصلحة العامة والتي لها من المزايا ما لا يمكن إنكارها، وأهم هذه المزايا:

1- العدالة والموضوعية عند وضع تقارير الأداء اذ أن الرئيس المباشر يحرص على تقرير الحقيقة فيما يكتبه ما دام التقرير المقدم منه سيكون تحت نظر الموظف  (1).

2- يسهم التقييم العلني في الكشف للموظف عن جوانب الإبداع في سلوكه ويعززها ويظهر جوانب القصور ويحلل أسبابها من أجل تلافيها والارتقاء بمستوى الأداء في المستقبل ، ويعود ذلك على المصلحة العامة بالفائدة (2).

3- اتجه بعض الفقهاء إلى ضرورة توافر العلنية لإقامة نظام فعال لتقييم الأداء الوظيفي، اذ يمكن للموظف تقرير حقه في اللجوء إلى التظلم الإداري سواء للجهة الإدارية المختصة أم لجهة الرقابة الادارية الخارجية ومن ثم اللجوء الى القضاء، ليكون حكمه فاص ، وملزمة لكل من الإدارة  وموظفيها، وتقرير حق التظلم الإداري، ثم الطعن القضائي، اذ يعد ضمانة فعالة ، فهو يمثل رادعة للرؤساء الإداريين المكلفين بتقييم أداء مرؤوسيهم بما يمكن أن يجعلهم أقرب إلى الموضوعية في عملهم لان تقييماتهم ستكون محلا للمراجعة ، ثم محلا لرقابة قضائية إذا لم تجد المراجعة الإدارية (3).

4- اضطرار الرؤساء الى التمسك بالحيدة التامة والبعد عن التحيز في التقرير وحرصهم الدائم على تقرير الحقيقة فيما يكتبون ما يؤدي إلى تحقيق العدالة بين الموظفين (4).

5- إعلان نتائج تقييم الأداء للموظفين يزيد من ثقتهم في تقييم الأداء إذ إنه يزيل الشك لديهم حول عدالته الذي تخلفه السرية.

6- تكفل العلنية المطلقة تحقيق الثقة والإحساس بالعدالة بين الموظفين العموميين مما يؤدي إلى الطمأنينة والاستقرار، وتؤدي إلى إثارة روح المنافسة بين الموظفين وتقديم المزيد من الجهد والعطاء، مما يسهم في رفع مستوى الأداء بالجهاز الإداري بالدولة(5).

7- أن في الإعلان عن النتائج ما يوضح للموظف كيف كانت تسير الأمور داخل الدائرة وكيف يفترض أن تسير في المستقبل، وفي ذلك مدعاة لإزالة أي لبس أو غموض حول دوره، ما يضاعف من فعاليته وقدرته على التطور والتطوير.

8- أن سرية تقييم الأداء الوظيفي أسلوب مقيد للكفاءة الوظيفية ويعرقل عملية تطويرها و إن المزايا العديدة لعلنية التقارير لا يجب أن يضحي بها خشية بعض المأخذ التي يمكن حصرها والسيطرة عليها ، ففي الوقت الذي يملي فيه القانون على الموظف واجبات يجب عليه القيام بها على أكمل وجه ، فإن له حقا لا يمكن إغفاله فمن حقه معرفة الكيفية التي تحدد سيره في عمله ومعرفة مستويات الأداء المطلوبة ورأي إدارته في مستوى أدائه، ولا يتسنى له ذلك إلا عبر اطلاعه على نتائج أعماله وعلى ما قرر في مستوى أدائه، ومن ثم يتاح له إظهار نواحي القوة والضعف فيه من أجل تعزيز جوانب القوة ومعالجة جوانب القصور، إذ إنه من المهم أن يشارك الموظف في تطوير مساره الوظيفي ومن ثم يساعد على تطوير العمل وهذا ما يسعى نظام تقييم الأداء الوظيفي إلى تحقيقه بصفة عامة (6).

ويجيز هذا النظام إطلاع الموظف على التقرير المقدم عنه بل ويفرضه ويرى في ذلك تحقيق للمصلحة العامة لأسباب عديدة أولها : أن الرئيس المباشر يحرص على تقرير الحقيقة فيما يكتبه مادام التقرير المقدم منه سيكون تحت نظر الموظف وبذلك تتوفر العدالة. فضلا عن وقوف الموظف ضعيف الكفاءة على مواطن الضعف في ادائه فيرتفع مستوى الأداء الوظيفي (7) ، ويذهب الرأي في علنية التقارير إلى أبعد من ذلك فيلزم الجهة الإدارية بتسليم الموظف صورة من التقرير المقدم عنه أو إرسالها إليه إذا تعذر ذلك لأن في هذا الالتزام ضمانا أكثر للموظف (8)، ويقابل هذا الالتزام حق الموظف في الرد على ما جاء بالتقرير والتظلم منه إلى هيأة إدارية خاصة كلجنة شؤون الموظفين في مصر (9) ، والسلطة الادارية المختصة كما هو الحال في العراق وذلك منعا لمفاجأة أو كيد للموظف، واخيرا نذكر أن العلنية تتماشى مع مبادئ الشفافية الادارية وتحقق السير الحسن والمنتظم المرفق العام .

وقد تعرض مبدأ علنية التقارير المطلقة الى العديد من الانتقادات منها أنه ضار بالمصلحة العامة ؛ إذ يجعل الرئيس المباشر يتحاشى إثبات التقدير الحقيقي للكفاءة الوظيفية حتى لا يؤدي تجريحه لكفاءة بعض مرؤوسيه إلى إفساد صلته بهم ما يؤثر على سير العمل، هذا فضلا عن انشغال الموظفين سنوية عن أداء واجبات وظائفهم بالرد على ما ورد بتقاريرها وما يستتبعه ذلك من مهاجمتهم لرؤسائهم لاسيما إذا كانت تقديرات الكفاية غير مسبية ومؤيدة بأسانيد التقدير، ما يؤدي الى ازدياد الأعباء الملقاة على عائق الإدارة في مناقشة الشكاوى والتظلمات الناجمة عن عدم رضا الموظفين لنتائج تقييم أدائهم  (10).

ويرد أنصار العلنية المطلقة على تلك الانتقادات انه على الرغم من أن حسن العلاقة بين الرؤساء والمرؤوسين أمر مرغوب فيه وينبغي العمل على تحقيقه، إلا أن ذلك يجب أن يكون على أسس موضوعية ولمصلحة العمل وليس على حساب العمل هذا من ناحية، ومن ناحية أخرى إن تقيد الرؤساء بالموضوعية والحيدة التامة عند وضع تقارير الأداء يقلل من الشكاوى والتظلمات، كما أن الشكاوى والتظلمات لن تأخذ كثيرا من وقت المرؤوسين، لأنها تتم في وقت يسير خصوصا إذا ما روعي ضبط مواعيد تقديمها وتحديد إجراءاتها وأسبابها ، وحتى لو أخذت جزء من وقت الموظفين فإن الفائدة أكثر لأن ذلك سيمكن الإدارة من رقابة عملية على وضع تقارير الأداء، كما يحقق العدالة من ناحية ويمكن الإدارة من علاج أي نقص أو قصور في القواعد والإجراءات المطبقة عبر المبادرة إلى تعديلها بما يكفل الموضوعية من ناحية أخرى (11).

كذلك يرى أنصار هذا الاتجاه أن العيوب المشار إليها حول مبدأ ع لنية التقارير هي عيوب مرجعها بالأساس إلى طبيعة الرؤساء الإداريين وضعفهم أنفسهم وضعف التنظيم الإداري في مجمله، ومن ثم فليس العيب في العلنية (12).

كما أن هذا التشدد في علنية التقارير والأخذ بها بصفة مطلقة في جميع الحالات ولو لم يكن للموظف مصلحة ظاهرة في الاطلاع عليها تدل على خشية المشرع من إساءة استخدام هذا النظام  (13).

ثانيا - العلنية النسبية لتقارير تقييم الأداء : وهذه الطريقة تعد وسطا بين السرية والعلنية المطلقة ؛ وبذلك تحقق هذه الطريقة مزايا السرية، كما تحقق مزايا العلنية في وقت واحد كي تساعد على تجنب عيوب هذه وتلك ما يجعل من العلنية النسبية نظاما وسط  (14).

اذ يرى هذا الاتجاه استبعاد السرية المطلقة والأخذ بالعلنية النسبية للتقارير، فيسمح بالاطلاع على التقارير بالنسبة لضعيفي الكفاءة فقط، كي يتسنى لهم النهوض بمستوى كفا لكم وحتى لا يتمكن البعض من اتخاذ السرية المطلقة سلاحا للكيد في الخفاء ابتغاء لأغراض شخصية (15) .

وتعرض هذا الاتجاه للانتقاد ؛ فمعرفة جميع الموظفين تقديراتهم التي حصلوا عليها يزيد من كفا عنهم في العمل ويدفعهم إلى التنافس لإبراز مواهبهم حتى يستمروا في الحصول على هذه التقادير أو على تقادير أعلى منها (16).

فضلا عن ذلك أن إحاطة الموظفين الممتازين بتقاريرهم لتشجيعهم وحثهم على الاستمرار في هذا الامتياز ، و إحاطة الموظفين متوسطي التقييم بتقاريرهم لدفعهم على رفع مستوى كفاءتهم خصوصا إذا علموا بأسباب تقدير اداءهم الوظيفي بمرتبة متوسط اولى من تمكين الموظفين ضعيفي التقييم من معرفة تقاريرهم حتى يعملوا على التغلب على أسباب ضعف كفاءتهم (17).

ويذكر أنه من حيث الواقع ترتب على هذه العلنية احيانا أن أحجم بعض الرؤساء عن وضع تقديرات صحيحة عن كفاءة مرؤوسيهم خشية مجابهتهم بالحقيقة التي قد تسيء إليهم ما يفسد علاقتهم بهم، خاصة اذا ما علمنا أن بعض الرؤساء يرتبطون بعلاقات مع بعض الموظفين كأن تكون علاقة قربى او علاقة مصلحة او غيرها (18). لكن هذه المأخذ لا ترتبط بالعلنية بقدر ارتباطها بمساوئ الواقع الوظيفي .

___________

1- حمدي امين عبد الهادي ، نظرية الكفاية في الوظيفة العامة - دراسة الأصول العامة للتنمية الإدارية وتطبيقاتها المقارنة ، أطروحة دكتوراه ، كلية الحقوق - جامعة القاهرة ، 1966  ، ص 587.

2- د. ربحي الحسن" تقييم أداء الموظفين بحث مقدم إلى ندوة إدارة البحوث العلمية، 12- 1/18/ 1980، اتحاد مجالس البحث العلمي العربية، بغداد، ص 123.

3- حمدي أمين عبد الهادي، مصدر سابق، ص 588.

4- د. محمد أنس قاسم جعفر، نظم الترقية في الوظيفة العامة، الطبعة الثانية، دار النهضة العربية، القاهرة، 1999 ،ص 199.

5- حازم حمدي محمود الجمالي ، تقييم أداء الموظف العام في القانون الفلسطيني ، رسالة ماجستير ، معهد البحوث والدراسات العربية ، القاهرة ،2009  ، ص 79.

6- د. أنور أحمد رسلان، تقارير الكفاية، دراسة مقارنة لنظام تقارير أوامر الموظفين العموميين، مجلة القانون والاقتصاد، السنة الثانية والخمسون، كلية الحقوق جامعة القاهرة، القاهرة، 1982 ، ص275.

7- حازم حمدي محمود الجمالي ، تقييم أداء الموظف العام في القانون الفلسطيني ، رسالة ماجستير ، معهد البحوث والدراسات العربية ، القاهرة ،2009  ، ص 87.

8- سمير صادق، تقارير الكفاية والرقابة القضائية عليها، الهيئة العامة المصرية للكتاب، القاهرة :1978، ص 115.

9 - لجنة شؤون الموظفين هي هيأة منحها المشرع المصري صلاحيات واسعة في اعتماد وتدقيق تقييم الأداء الوظيفي عبر الإشراف والتعقيب على تقديرات الرؤساء، وأن مهمتها في هذا النطاق لا تقوم على مجرد تسجيل مادي لهذه التقديرات وإنما مهمتها التعقيب الجدي عليها سواء بالتعديل أو الإلغاء إذا قامت لديها أسباب لهذا التعديل أو الإلغاء وذلك قبل وضع التقرير النهائي وينظر حكم المحكمة الإدارية العليا، الطعن رقم (1693) لسنة ٢ القضائية، جلسة 1957/3/16 ، نقلا عن أحمد سمير أبو شادي ونعيم عطية، مجموعة المبادي القانونية التي قررتها المحكمة الإدارية العليا في خمس سنوات، دار القاهرة ، القاهرة، من دون نشر، ص 544 - 545.

10- حمدي أمين عبد الهادي، مصدر سابق، ص 588.

11- د. أنور أحمد رسلان، تقارير الكفاية، دراسة التقويم الأداء الوظيفي، مصدر سابق، ص 282.

12- د. سامي جمال الدين، منازعات الوظيفة العامة والطعون المتصلة بشؤون الموظفين، الطبعة الأولى، منشأة المعارف، الإسكندرية، 2005، ص 252.

13- حمدي أمين عبد الهادي، مصدر سابق، ص 589.

14- د. بكر الفبائي، الخدمة المدنية في المملكة العربية السعودية، مطبوعات معهد الإدارة العامة ، السعودية، 1982، ص 188.

15- حمدي أمين عبد الهادي، مصدر سابق، ص 589.

16-  د. محمد أنس قاسم جعفر، نظم الترقية في الوظيفة العامة وأثرها في فاعلية الإدارة، مصدر سابق، ص 198

17- د. أنور أحمد رسلان، تقارير الكفاية، دراسة التقويم الأداء الوظيفي، مصدر سابق، ص 280 –281 .

18- حمدي أمين عبد الهادي، مصدر سابق، ص 590.