الخطوات الست للتغلب على مقاومة التغيير :

بعد تجربة عملية على ما يزيد عن ثلاثة آلاف من المديرين والعاملين في مشروع الادارة التفاعلية توصل خبراء الإدارة في مؤسسة (تطوير الأبعاد الإداريـة) الامريكيـة ((Developing Dimension International ((DDI الى ان هناك خطوات أساسية تمكن المدير أو المسؤول الذي يتولى التغيير من تقليل مقاومته ، سميت الخطوات الست للتغلب على مقاومة التغيير وهي : 

الخطوة الأولى :

تقديم جميع المعلومات عن التغيير :

من خلال تزويد الموظفين بشرح مفصل عن حالة التغيير ومراحله ، وكيف يكون تأثير التغيير على المنظمة والموظفين ومجموعات العمل بشكل محدد .

الخطوة الثانية :

بيان أثر التغيير على الموظفين :

حيث وجد أن الموظفين يكونون سعداء اذا تم تم اخبارهم بتفاصيل التغيير المنوي إحداثه بانفتاح وأمانة وبيان كيف سيؤثر التغيير على الموظفين والمجموعات من حيث مزاياه وسلبياته ؛ حيث تبين أن ذلك يضفي مصداقية كبيرة على الحديث ، مع الحرص أن تكون المعلومات صحيحة ولا تركز على السلبيات كثيراً ، لأن خلاف ذلك يزيد من فرص المقاومة . 

الخطوة الثالثة :

مناقشـة جميع الأفكار والمخاوف الخاصـة بالتغيير :

ويتم ذلك بالتواصل مع المتأثرين بالتغيير وبيان أن الهدف هو إنجاح التغيير وأن هناك حاجة الى مساعدة الجميع في ذلك ، ولا بُد من تفهم شعور الموظفين تجاه التغيير حتى لو عبّروا عن عن عدم رغبتهم بحدة وعصبية ، وهنا يأتي دور الادارة بأن تسمع وتتجاوب مع المشاعر والأسئلة والاهتمامات ، وأن تشارك الجميع في المعلومات الصحيحة بقدر الامكان ، كما يفضل سؤال المتأثرين بالتغيير عما لديهم من أفكار للتغلب على المعوقات ، كما يُنصح المدير أو المسؤول الذي يتولى التغيير بالحرص والاهتمام على أخذ ملاحظات واستفسارات المتأثرين بالتغيير والإجابة عليها بصدق وأمانة ، والعمل على تقديرها وبيان أهميتها لمساعدته على مشاكل التغيير ووضع الخطط لذلك .

الخطوة الرابعة :

الإتفاق على إحداث التغيير : 

وفي هذه الخطوة تكون الإدارة قد وصلت الى الاتفاق على تطبيق التغيير المنوي إحداثه ، وجعل المتأثرين به يتكيفون معه بطريقة ميسرة وسهلة ،وتبين لهم من خلال النقاش والشرح ماذا يحتاج الموظفون لقيام بالأعمال ، وكيف يمكنهم مواجهة ذلك ، كما تحدد الموارد المتاحة للمساعدة في ذلك مثل (التدريب ، الأدوات ، ومن يستطيع تقديم المساعدة في ذلك) .

الخطوة الخامسة :

تنفيـذ التغيير ومتابعتـه :

ويكون ذلك بوضع خطة تنفيذ لما تم الاتفاق عليه بتحديد ماذا يجب على الموظفين وكذلك الإدارة أن يعملوه ، ومن هم الأشخاص الذين يمكن أن يقدموا المساعدة لتحقيق المطلوب ، وهنا يجب التأكد من عملية الفهم السليم لخطوات التنفيذ ، لجعل الأمور واضحة بين المديرين وبين من يقومون بذلك ، كما يجب تحديد أوقات وتواريخ متابعة الأعمال وذلك لجعل القائمين بعملية التغيير يشعرون بجديـة الأمر وأن الادارة تريد أن ترى التغيير يحصل في المستقبل القريب .

الخطوة السادسـة :

تلخيص ما تم التوصل اليه وتقدير القائمين على التغيير 

وفي هذه الخطوة ينبغي على مدير التغيير أو من يتولى مسؤوليته أن يلخص ما تم التوصل اليه من أمور تم الاتفاق عليها ، وأن يعبر عن قدرة الموظفين على القيام بالمهام الجديدة التي أُوكلت إليهِم ، مما يرفع روحهم المعنوية ويجعلهم أكثر تعاوناً لتنفيذ التغيير .